Projektas
DARBO KODEKSO 23, 26, 39, 40, 41, 42, 48, 51, 52, 65, 71, 79, 131, 140, 147, 148, 197, 217, 219, 226 STRAIPSNIŲ IR PRIEDO PAKEITIMO
2026 m. d. Nr.
Pakeisti 23 straipsnį ir jį išdėstyti taip: „
1. Šio kodekso, kitų įstatymų ir kitų darbo teisės normų nustatyta tvarka darbdavys privalo teikti informaciją apie darbuotojus ir jų darbo sąlygas ar kitus darbo santykių aspektus juose nurodytoms kompetentingoms institucijoms.2 . Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius – daugiau kaip dvidešimt, pareikalavus darbo tarybai, o jei jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, privalo teikti bent kartą per metus atnaujinamą informaciją:1
) apie darbuotojų, išskyrus vadovaujamas pareigas einančius darbuotojus, nuasmenintus duomenis apie vidutinį darbo užmokestį pagal pareigybių grupes ir lytį, jeigu pareigybių grupėje yra daugiau kaip 2 darbuotojai;2 ) kurią skelbti įpareigoja įstatymai, kolektyvinės sutartys, darbdavio ir darbo tarybos susitarimai.3
. Darbdaviai kas mėnesį Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba) privalo teikti duomenis apie darbuotojų (išskyrus pareigūnus, statutinius valstybės tarnautojus ir kitus asmenis, kurių duomenys (ar bent dalis jų) sudaro valstybės tarnybos paslaptį, taip pat darbuotojus, su kuriais šio kodekso 72 straipsnyje nustatyta tvarka sudaryta laikinojo darbo sutartis ir kurių darbo užmokesčio rodikliai teikiami šio straipsnio 8 dalyje nustatyta tvarka) darbo užmokestį, darbo laiką ir darbovietės ar darbdavio įmonės, įstaigos, organizacijos darbo apmokėjimo sistemoje nurodytą pareigybės grupę. Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba šioje dalyje nurodytus duomenis teikia Valstybinei darbo inspekcijai ir Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai.
4. Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba, remdamasi šio straipsnio 3 dalyje nurodytais duomenimis, kas mėnesį apskaičiuoja kiekvieno darbuotojo mėnesio vidutinį valandinį darbo užmokestį ir visų darbdavio darbuotojų mėnesio vidutinį valandinį darbo užmokestį pagal lytį toje pačioje pareigybių grupėje, kasmet – kiekvieno darbuotojo metinį darbo užmokestį ir metų vidutinį valandinį darbo užmokestį bei visų darbdavio darbuotojų vidutinį metinį darbo užmokestį ir metų vidutinį valandinį darbo užmokestį pagal lytį toje pačioje pareigybių grupėje, taip pat kas trejus metus – šiuos darbdavių, turinčių nuo 100 iki 249 apdraustųjų asmenų, draudžiamų pagal Lietuvos Respublikos valstybinio socialinio draudimo įstatymo 4 straipsnio 1 ir 2 dalis (toliau – apdraustieji asmenys), ir mažiau apdraustųjų asmenų turinčių darbdavių, pageidaujančių, kad jiems būtų taikomos tokios pačios šiame straipsnyje numatytų duomenų tvarkymo taisyklės, kaip ir darbdaviams, kurių apdraustųjų asmenų skaičius – nuo 100 iki 249, kasmet – darbdavių, kurių apdraustųjų asmenų skaičius – 250 ir daugiau, praėjusių kalendorinių metų rodiklius:
1 ) vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį;2 ) vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį, įvertinus papildomą darbo užmokestį, nurodytą šio kodekso 139 straipsnio 2 dalies 2–6 punktuose ir 144 straipsnio 1–4 ir 7 dalyse (toliau – papildomas darbo užmokestis);3 ) vyrų ir moterų darbo užmokesčio medianų atotrūkį;4 ) vyrų ir moterų darbo užmokesčio medianų atotrūkį, įvertinus papildomą darbo užmokestį;5 ) vyrų ir moterų, gaunančių papildomą darbo užmokestį, dalį;6 ) vyrų ir moterų dalį kiekviename darbo užmokesčio kvartilyje;7 ) vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį pagal bazinį (tarifinį) darbo užmokestį ir papildomą darbo užmokestį pagal pareigybių grupes. 5 .
Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba duomenis apie šio straipsnio 4 dalyje nurodytus rodiklius – kiekvieno darbuotojo mėnesio vidutinį valandinį darbo užmokestį ir visų darbdavio darbuotojų mėnesio vidutinį valandinį darbo užmokestį pagal lytį toje pačioje pareigybių grupėje – kas mėnesį, o duomenis apie tokius rodiklius kaip kiekvieno darbuotojo metinis darbo užmokestis ir metų vidutinis valandinis darbo užmokestis bei visų darbdavio darbuotojų vidutinis metinis darbo užmokestis ir metų vidutinis valandinis darbo užmokestis pagal lytį toje pačioje pareigybių grupėje kasmet pateikia šio straipsnio 4 dalyje nurodytiems darbdaviams.
Duomenis apie šio straipsnio 4 dalies 1–7 punktuose nurodytus praėjusių kalendorinių metų rodiklius Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba pateikia darbdaviams, kurių apdraustųjų asmenų skaičius – nuo 100 iki 249, kas trejus metus, o darbdaviams, kurių apdraustųjų asmenų skaičius – 250 ir daugiau, – kasmet. Darbdaviai per vieną mėnesį nuo duomenų apie apskaičiuotus rodiklius gavimo dienos duomenis apie šio straipsnio 4 dalies 7 punkte nurodytą rodiklį pagal pareigybių grupes, kuriose yra daugiau kaip 2 atitinkamos lyties darbuotojai, privalo pateikti darbuotojų atstovams ir darbuotojams.
Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba duomenis apie šio straipsnio 4 dalyje nurodytus rodiklius teikia Valstybinei darbo inspekcijai ir Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai.
6. Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba kas mėnesį viešai skelbia darbdavių, turinčių ne mažiau kaip 8 darbuotojus ( daugiau negu 3 moteris ir daugiau negu 3 vyrus), darbuotojų vyrų ir darbuotojų moterų valandinį vidutinį darbo užmokestį.7
. Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba duomenis apie darbdavių, kurių apdraustųjų asmenų skaičius – nuo 100 iki 249, praėjusių kalendorinių metų rodiklius, nurodytus šio straipsnio 4 dalies 1–6 punktuose, viešai skelbia kas trejus metus, o duomenis apie darbdavių, kurių apdraustųjų asmenų skaičius – 250 ir daugiau, praėjusių kalendorinių metų rodiklius, nurodytus šio straipsnio 4 dalies 1–6 punktuose, – kasmet.8
. Darbdaviai, kurių apdraustųjų asmenų skaičius – nuo 100 iki 249, duomenis apie darbuotojų, su kuriais šio kodekso 72 straipsnyje nustatyta tvarka sudaryta laikinojo darbo sutartis, praėjusių kalendorinių metų rodiklius, nurodytus šio straipsnio 4 dalies 1–7 punktuose, apskaičiuoja patys ir pateikia Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai kas trejus metus, o darbdaviai, kurių apdraustųjų asmenų skaičius – 250 ir daugiau, – kas metus. Šie darbdaviai duomenis apie šio straipsnio 4 dalies 7 punkte nurodytus praėjusių kalendorinių metų rodiklius turi pateikti Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai ir darbuotojų atstovams bei darbuotojams, jeigu pareigybių grupėje yra daugiau kaip 2 atitinkamos lyties darbuotojai. Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba šioje dalyje nurodytus duomenis apie minėtus rodiklius pateikia Valstybinei darbo inspekcijai ir Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai. Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba gautus duomenis apie darbuotojų, su kuriais šio kodekso 72 straipsnyje nustatyta tvarka sudaryta laikinojo darbo sutartis, praėjusių kalendorinių metų rodiklius, nurodytus šio straipsnio 4 dalies 1–6 punktuose, skelbia viešai.
9. Jei, pateikus duomenis apie šio straipsnio 4 dalies 1–7 punktuose nurodytus rodiklius, darbuotojams, darbuotojų atstovams kyla neaiškumų, šio straipsnio 7–8 dalyse nurodyti darbdaviai, pareikalavus darbuotojams, darbuotojų atstovams, per protingą terminą, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo prašymo pateikti paaiškinimus gavimo dienos, turi pateikti juos, įskaitant ir paaiškinimus dėl bet kokio vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo. Darbdaviai prašomus paaiškinimus, įskaitant ir paaiškinimus dėl bet kokio vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo, Valstybinei darbo inspekcijai ar Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai pareikalavus, turi pateikti per jų nustatytą terminą, bet ne vėliau kaip per 10 darbo dienų nuo prašymo pateikti paaiškinimus gavimo dienos.10
. Jei vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas nepagrindžiamas objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais, šio straipsnio 7–8 dalyse nurodyti darbdaviai per protingą terminą, bet ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo duomenų apie šio straipsnio 4 dalies 1–7 punktuose nurodytus rodiklius gavimo dienos (o jei su darbuotojais šio kodekso 72 straipsnyje nustatyta tvarka sudaryta laikinojo darbo sutartis, – nuo duomenų apie šio straipsnio 8 dalyje nurodytus rodiklius pateikimo Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai dienos) ištaiso nepagrįstą vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą, bendradarbiaudami su darbuotojų atstovais.11
. Šio straipsnio 7–8 dalyse nurodyti darbdaviai, bendradarbiaudami su darbuotojų atstovais, turi atlikti ir pateikti darbuotojams, darbuotojų atstovams ir Valstybinei darbo inspekcijai bendrą darbo užmokesčio vertinimą, kurio tikslas – nustatyti ir ištaisyti tuos darbuotojų moterų ir darbuotojų vyrų darbo užmokesčio skirtumus, kurie nėra pagrįsti objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais, ir nesudaryti prielaidų šiems skirtumams atsirasti, jei yra visos toliau nurodytos sąlygos:1 ) duomenyse apie šio straipsnio 7–8 dalyse nurodytus rodiklius yra bent 5 procentų bet kurios pareigybių grupės vidutinio moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas;2
) darbdavys tokio vidutinio darbo užmokesčio skirtumo nepagrindė, remdamasis objektyviais ir lyties požiūriu neutraliais kriterijais;3 ) darbdavys, vadovaudamasis šio straipsnio 10 dalimi, neištaisė nepagrįsto vidutinio darbo užmokesčio skirtumo per šešis mėnesius nuo duomenų apie šio straipsnio 4 dalies 1–7 punktuose nurodytus rodiklius gavimo dienos, o jei su darbuotojais šio kodekso 72 straipsnyje nustatyta tvarka sudaryta laikinojo darbo sutartis, – nuo duomenų apie šio straipsnio 8 dalyje nurodytus rodiklius pateikimo Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai dienos.12
. Šio straipsnio 3–8 dalyse nurodytų duomenų rinkimo, apskaičiavimo, teikimo bei skelbimo ir šio straipsnio 11 dalyje nurodyto bendro darbo užmokesčio vertinimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras.“
Pakeisti 26 straipsnio 4 dalį ir ją išdėstyti taip: „
4. Nagrinėjant diskriminacijos dėl darbo užmokesčio bylas:1 ) atlyginimu už darbą laikomas darbo užmokestis ar bet koks kitas atlygis (įskaitant atlygį grynaisiais pinigais arba natūra), kurį darbuotojas tiesiogiai ar netiesiogiai gauna iš darbdavio už darbą;2
) vertinant, ar darbuotojos moterys ir darbuotojai vyrai atlieka tą patį arba vienodos vertės darbą, tikrinama, ar darbuotojų padėtis panaši, neapsiribojant tik tais atvejais, kai darbuotojos moterys ir darbuotojai vyrai dirba tam pačiam darbdaviui, įvertinant ir vieną darbo užmokesčio sąlygas nustatantį šaltinį. Vienas darbo užmokesčio sąlygas nustatantis šaltinis – toks šaltinis, kai daugiau nei vienai patronuojančios bendrovės, kaip ji apibrėžta Lietuvos Respublikos akcinių bendrovių įstatyme, dukterinei bendrovei ar įmonei centralizuotai nustatomos atitinkamos lyginant darbuotojus svarbios darbo užmokesčio sąlygos, nurodytos šio kodekso 140 straipsnyje;3
) jei darbovietėje nėra kito tokį patį ar vienodos vertės darbą dirbančio darbuotojo vyro ar kitos tokį patį ar vienodos vertės darbą dirbančios darbuotojos moters, su kurio (kurios) darbo užmokesčiu būtų galima palyginti darbuotojo darbo užmokestį ir nustatyti, ar darbuotojas diskriminuojamas dėl lyties darbo užmokesčio srityje, darbuotojas gali pateikti bet kokius kitus įrodymus, įskaitant statistinius duomenis arba palyginimą, kaip būtų traktuojamas darbuotojas panašioje padėtyje, neatsižvelgiant į jo įdarbinimo momentą;4
) vertinant, ar darbuotojų moterų ir darbuotojų vyrų, atliekančių tą patį ar vienodos vertės darbą, padėtis panaši, neturi būti apsiribojama darbuotojais, įdarbintais tuo pačiu metu, kaip ir darbuotojai, kurių teisė į tokį patį darbo užmokestį už tokį patį ar vienodos vertės darbą galimai pažeidžiama.“
Pakeisti 39 straipsnio 1 dalį ir ją išdėstyti taip: „1
. Darbo sutarties šalys gali sulygti dėl to, kad darbuotojas darbo sutarties vykdymo metu ir pasibaigus darbo sutarčiai asmeniniais ar komerciniais tikslais nenaudos ir kitiems asmenims neatskleis tam tikros iš darbdavio ar dėl atliktos darbo funkcijos gautos informacijos, kurią darbo sutarties šalys susitarime dėl konfidencialios informacijos apsaugos įvardys konfidencialia. Konfidencialia informacija negali būti laikomi viešai prieinami duomenys, taip pat duomenys, kurie pagal teisės aktus ar pagal jų paskirtį negali būti laikomi konfidencialiais ar kurių apsaugai darbdavys nesiima protingų priemonių. Konfidencialia informacija taip pat negali būti laikomi duomenys apie savo darbo užmokestį, jei darbuotojas tokius duomenis atskleidžia siekdamas užtikrinti savo teisę už tokį patį ar vienodos vertės darbą gauti vienodą darbo užmokestį. Konfidencialios informacijos atskleidimo draudimas netaikomas, jei valstybės ar savivaldybės institucijai, įstaigai teikiama informacija apie darbdavio daromus darbo ar kitų teisės normų pažeidimus, taip pat jei informacija teikiama teismui ar kitam ginčus nagrinėjančiam organui.“
1. Pakeisti 40 straipsnio 6 dalį ir ją išdėstyti taip: „
6. Darbas ne viso darbo laiko sąlygomis dirbantiems darbuotojams neturi įtakos nustatant kasmetinių atostogų trukmę, apskaičiuojant darbo stažą, skiriant į aukštesnes pareigas, tobulinant kvalifikaciją, jis neapriboja jokių darbuotojo darbo teisių, palyginti su darbuotojais, dirbančiais tokį patį ar vienodos vertės darbą viso darbo laiko sąlygomis, atsižvelgiant į darbo stažą, kvalifikaciją ir kitas aplinkybes. Už darbą ne viso darbo laiko sąlygomis mokama proporcingai dirbtam laikui arba atliktam darbui, palyginti su darbu, dirbamu viso darbo laiko sąlygomis.“
2. Pakeisti 40 straipsnio 8 dalį ir ją išdėstyti taip: „8
. Darbdaviai reguliariai, ne rečiau kaip kartą per kalendorinius metus, pareikalavus darbo tarybai, o jei jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, privalo teikti informaciją apie ne visą darbo laiką įmonėje, įstaigoje, organizacijoje dirbančius darbuotojus, nurodydami darbuotojų, dirbančių ne visą darbo laiką, skaičių, pareigybes ir, jeigu pareigybių grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, nurodyti darbo užmokesčio vidurkį pagal pareigybių grupes ir lytį.“
Pakeisti 41 straipsnio 1 dalį ir ją išdėstyti taip: „1
. Darbo sutarties šalys, iki sudarydamos darbo sutartį, taip pat ir tada, kai darbo sutartis nesudaryta, turi laikytis lyčių lygybės, nediskriminavimo kitais pagrindais, sąžiningumo principų, vykdyti sutarčiai sudaryti ir vykdyti reikalingos informacijos suteikimo ir konfidencialios informacijos išsaugojimo pareigas. Draudžiama iš darbuotojo reikalauti informacijos, nesusijusios su jo sveikatos būkle, kvalifikacija ar aplinkybėmis, nesusijusiomis su tiesioginio darbo atlikimu, taip pat informacijos apie dabartiniuose ar ankstesniuose darbo santykiuose jo gautą darbo užmokestį. Jei įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje yra galiojanti kolektyvinė sutartis, būsimas darbdavys įsidarbinti norinčiam asmeniui iki darbo sutarties sudarymo turi pateikti ne tik šio kodekso 25 straipsnio 6 dalyje nurodytą informaciją, bet ir kolektyvinės sutarties nuostatas, kurios būtų taikomos sudarius darbo sutartį. Tokia informacija įsidarbinti norinčiam asmeniui pateikiama taip, kad būtų užtikrintos pagrįstos ir skaidrios derybos dėl darbo užmokesčio.“
Pakeisti 42 straipsnio 2 dalį ir ją išdėstyti taip: „2
. Apie darbo sutarties sudarymą ir darbuotojo priėmimą į darbą nustatyta tvarka privaloma pranešti Valstybinio socialinio draudimo fondo administravimo įstaigai mažiausiai prieš vieną darbo dieną iki numatytos darbo pradžios. Šis reikalavimas netaikomas, jeigu asmuo priimamas į darbą pagal darbo sutartį, kurioje nurodyta, kad asmens darbo vieta – ne Lietuvos Respublikoje, ir jeigu pagal Europos Sąjungos socialinės apsaugos sistemų koordinavimo reglamentus arba Lietuvos Respublikos tarptautines sutartis šiam asmeniui taikomi ne Lietuvos Respublikos teisės aktai socialinio draudimo srityje. Apie darbo sutarties sudarymą ir juridinio asmens vienasmenio valdymo organo priėmimą į darbą nustatyta tvarka privaloma pranešti Valstybinio socialinio draudimo fondo administravimo įstaigai mažiausiai prieš vieną darbo valandą iki numatytos darbo pradžios.“
1. Pakeisti 48 straipsnio 3 dalį ir ją išdėstyti taip: „
3. Pagrindas darbdaviui nustatyti dalinį darbą – Valstybinio socialinio draudimo fondo administravimo įstaigos sprendimas dėl dalinio darbo išmokos skyrimo. Darbdavio sprendime dėl dalinio darbo nustatymo nurodoma sutrumpinto darbo laiko normos dalis, nurodoma, kas trumpinama (darbo dienų per darbo savaitę skaičius, darbo valandų per dieną skaičius arba ir viena, ir kita), dalinio darbo pradžia ir trukmė, darbuotojai, kuriems taikomas dalinis darbas.“
2. Pakeisti 48 straipsnio 4 dalį ir ją išdėstyti taip: „4
. Darbdavio sprendimas dėl dalinio darbo nustatymo įsigalioja nuo tos dienos, nuo kurios, vadovaujantis Valstybinio socialinio draudimo fondo administravimo įstaigos sprendimu, pradedama mokėti dalinio darbo išmoka.“
Pakeisti 51 straipsnio 6 dalį ir ją išdėstyti taip: „
6. Verslo ar jo dalies perdavėjas verslo perėmėjui perduoda turimus darbuotojų asmeninius duomenis, dokumentus ir apie darbdavio pasikeitimą praneša Valstybinio socialinio draudimo fondo administravimo įstaigai. Ne vėliau kaip per dešimt darbo dienų nuo darbo santykių perėjimo dienos turi būti padaryti darbo sutarčių pakeitimai.“
Pakeisti 52 straipsnio 8 dalį ir ją išdėstyti taip : „8
. Darbdavys privalo reguliariai, ne rečiau kaip kartą per kalendorinius metus, pareikalavus darbo tarybai, informuoti darbo tarybą, o jei jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančią profesinę sąjungą apie nuotolinio darbo būklę įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, nurodydamas taip dirbančių darbuotojų skaičių, pareigybes ir, jeigu pareigybių grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, darbo užmokesčio vidurkį pagal pareigybių grupes ir lytį.“
Pakeisti 65 straipsnio 7 dalį ir ją išdėstyti taip: „7
. Pasibaigus darbo sutarčiai, apie tai daromas įrašas darbo sutartyje. Ne vėliau kaip kitą darbo dieną po darbo santykių pasibaigimo dienos darbdavys privalo apie darbo sutarties pasibaigimą pranešti Valstybinio socialinio draudimo fondo administravimo įstaigai.“
Pakeisti 71 straipsnio 3 dalį ir ją išdėstyti taip : „3
. Darbdaviai ne rečiau kaip kartą per metus, pareikalavus darbo tarybai, o jei jos nėra, pareikalavus darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, privalo teikti informaciją apie terminuotų darbo sutarčių būklę įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, nurodydami darbuotojų, dirbančių pagal terminuotas sutartis, skaičių, pareigybes ir, jeigu pareigybių grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, darbo užmokesčio vidurkį pagal pareigybių grupes ir lytį.“
Pakeisti 79 straipsnio 4 dalį ir ją išdėstyti taip : „4
. Laikinojo darbo naudotojas kartą per metus, savo įmonės, įstaigos, organizacijos darbo tarybai pareikalavus, o jei jos nėra, pareikalavus darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, privalo teikti informaciją apie laikinojo darbo būklę įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, nurodydamas per metus dirbusių ar dirbančių laikinųjų darbuotojų skaičių, pareigybes ir, jeigu pareigybių grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, darbo užmokesčio vidurkį pagal pareigybių grupes ir lytį.“
Pakeisti 131 straipsnio 2 dalį ir ją išdėstyti taip: „2
. Darbdavys užtikrina darbuotojo teisę po tikslinių atostogų grįžti į tą pačią ar vienodos vertės darbo vietą (pareigas) ne mažiau palankiomis negu iki tikslinių atostogų buvusiomis darbo sąlygomis, įskaitant darbo užmokestį, ir naudotis visomis geresnėmis sąlygomis, įskaitant teisę į darbo užmokesčio padidėjimą, į kurias jis būtų turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs.“
1. Pakeisti 140 straipsnio 3 dalį ir ją išdėstyti taip: „
3. Darbo apmokėjimo sistema darbovietėje ar darbdavio įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nustatoma kolektyvine sutartimi ir taikoma visiems tos darbovietės ar darbdavio įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojams.
Jei nėra darbo apmokėjimo sistemą nustatančios kolektyvinės sutarties, darbdavys privalo patvirtinti darbo apmokėjimo sistemą ir padaryti ją prieinamą susipažinti visiems darbuotojams. Prieš tvirtinant ar keičiant darbo apmokėjimo sistemą, turi būti įvykdytos informavimo ir konsultavimo procedūros šio kodekso nustatyta tvarka.
Darbo apmokėjimo sistemoje darbovietės ar darbdavio įmonės, įstaigos, organizacijos pareigybės turi būti suskirstytos į grupes pagal objektyvius ir lyties požiūriu neutralius kriterijus, apimančius įgūdžius (įskaitant įgūdžius, susijusius su bendravimo, bendradarbiavimo įgūdžiais, konfliktų sprendimu, gebėjimu dirbti su kitais žmonėmis ir svarbius atliekant darbo funkciją), kvalifikaciją, pastangas (fizinių, protinių ir emocinių resursų kiekis, reikalingas užduotims pagal pareigybės aprašymą atlikti), atsakomybę, darbo sąlygas (darbo aplinka, intensyvumas, rizika, fiziniai ir psichiniai veiksniai), ir, jei tikslinga, kitus svarbius kriterijus. Pareigybės, kurioms priskirtas toks pats ar vienodos vertės darbas, priskiriamos tai pačiai pareigybių grupei.
Darbo apmokėjimo sistemoje, atsižvelgiant į objektyvius ir lyties požiūriu neutralius kriterijus, turi būti nustatytos darbo pagal pareigybių grupes arba pareigybes apmokėjimo formos, darbo užmokesčio dydžiai ar ribos (minimali ir maksimali), papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų), premijų skyrimo pagrindai, dydžiai ir tvarka, darbo užmokesčio indeksavimo, didinimo (darbdavio sprendimas, susijęs su geresniais darbuotojo veiklos rezultatais, augančiomis kompetencijomis, didesne patirtimi ir kt.) kriterijai ir tvarka. Darbdaviai, turintys mažiau nei 50 darbuotojų, atleidžiami nuo pareigos darbo apmokėjimo sistemoje numatyti darbo užmokesčio didinimo kriterijus ir tvarką.“
2. Pakeisti 140 straipsnio 5 dalį ir ją išdėstyti taip: „5
. Darbo apmokėjimo sistema turi būti parengta taip, kad ją taikant būtų išvengta bet kokio diskriminavimo lyties ir kitais pagrindais. Vyrams ir moterims už tokį patį ar vienodos vertės darbą turi būti mokamas vienodas darbo užmokestis. Toks pats darbas – atlikimas darbo veiklos, pagal objektyvius kriterijus vienodos ar tiek panašios į kitą darbo veiklą, kad abu darbuotojai gali būti sukeisti vietomis ir darbdavys dėl to nepatirtų didesnių sąnaudų. Vienodos vertės darbas – pagal objektyvius kriterijus ne mažesnės kvalifikacijos reikalaujantis ir ne mažiau reikšmingas darbdaviui, siekiant savo veiklos tikslų, darbas negu kitas palyginamasis darbas.“
Pakeisti 147 straipsnį ir jį išdėstyti taip: „
147 straipsnis. Pavėluotas ar netinkamas darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusių išmokų mokėjimas
1Darbo santykiams nepasibaigus, kai dėl darbdavio kaltės pavėluotai išmokamas darbo užmokestis ar kitos su darbo santykiais susijusios išmokos, kartu su jomis darbuotojui, turinčiam darbo santykių, išmokami delspinigiai, kurių dydį tvirtina Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras, jeigu darbo teisės normos nenustato didesnio delspinigių dydžio. Delspinigių dydį Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras tvirtina kiekvienais metais iki vasario 1 dienos, atsižvelgdamas į Valstybės duomenų agentūros paskelbtą vartotojų kainų indeksą per praėjusius kalendorinius metus (lygindamas praėjusių metų gruodžio mėnesį su užpraeitų metų gruodžio mėnesiu). Darbdaviui iškėlus bankroto bylą arba pradėjus bankroto procedūrą ne teismo tvarka, delspinigių skaičiavimas nutraukiamas nuo teismo nutarties iškelti bankroto bylą įsiteisėjimo arba nuo kreditorių susirinkimo, kuriame kreditoriai nutarė įmonės bankroto procedūras vykdyti ne teismo tvarka, dienos.
2Darbo santykiams pasibaigus, jei darbdavys ne dėl darbuotojo kaltės uždelsė atsiskaityti su juo (šio kodekso 146 straipsnio 2 dalis), darbdavys privalo mokėti netesybas, kurių dydis – darbuotojo vidutinis darbo užmokestis per mėnesį, padaugintas iš uždelstų mėnesių skaičiaus. Jeigu uždelsta suma yra mažesnė negu darbuotojo vieno mėnesio vidutinis darbo užmokestis, netesybų dydį sudaro darbdavio uždelsta suma, padauginta iš uždelstų mėnesių skaičiaus. Jeigu uždelsto atsiskaitymo laikotarpis yra trumpesnis negu vienas mėnuo, netesybų dydį sudaro darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio suma, apskaičiuota proporcingai uždelsto atsiskaitymo laikotarpiui.
3.
Jei darbdavys netinkamai vykdė pareigą už tokį patį ar vienodos vertės darbą mokėti vienodą darbo užmokestį, darbo santykiams tęsiantis mutatis mutandis taikomos šio straipsnio 1 dalies nuostatos, o darbo santykiams pasibaigus – šio straipsnio 2 dalies nuostatos.“
Papildyti 148 straipsnį 4–9 dalimis: „4
. Darbuotojas turi teisę raštu iš darbdavio gauti duomenis apie šiuos rodiklius: savo metinį darbo užmokestį, mėnesio vidutinį valandinį ir metų vidutinį valandinį darbo užmokestį, taip pat darbdavio darbuotojų vidutinį metinį darbo užmokestį, mėnesio vidutinį valandinį ir metų vidutinį valandinį darbo užmokestį pagal lytį toje pačioje pareigybių grupėje, kuriai priskirta jo pareigybė. Darbdaviai privalo kasmet informuoti darbuotojus apie jų teisę gauti šiuos duomenis apie rodiklius ir apie jų teikimo tvarką.5
. Darbdavys darbuotojo prašymu privalo iš Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos pagal šio kodekso 23 straipsnio 5 dalį gautus duomenis apie tokius rodiklius kaip darbuotojo metinis darbo užmokestis, mėnesinis vidutinis valandinis ir metų vidutinis valandinis darbo užmokestis, taip pat darbdavio darbuotojų vidutinis metinis darbo užmokestis, mėnesio vidutinis valandinis ir metų vidutinis valandinis darbo užmokestis pagal lytį toje pačioje pareigybių grupėje, kuriai priskirta jo pareigybė ,
pateikti jam raštu per vieną mėnesį nuo jo prašymo pateikti duomenis apie šio straipsnio 4 dalyje nurodytus rodiklius gavimo dienos. Jei iš darbdavio raštu gauti duomenys apie šio straipsnio 4 dalyje nurodytus rodiklius yra netikslūs ar neišsamūs, darbuotojas turi teisę asmeniškai ar per darbuotojų atstovus reikalauti, kad darbdavys pateiktų papildomų paaiškinimų, ir gauti pagrįstą darbdavio atsakymą. Papildomų paaiškinimų teikimas negali trukti ilgiau kaip 2 mėnesius nuo darbuotojo prašymo pateikti duomenis apie šio straipsnio 4 dalyje nurodytus rodiklius gavimo dienos. Laikinieji darbuotojai duomenis apie šio straipsnio 4 dalyje nurodytus rodiklius ir paaiškinimus gali prašyti pateikti laikinojo darbo įmonę arba laikinojo darbo naudotoją šioje dalyje nurodytais terminais.
6. Duomenis apie šio straipsnio 4 dalyje nurodytus rodiklius darbuotojas taip pat turi teisę gauti iš darbdavio per darbuotojų atstovus, Valstybinę darbo inspekciją ir Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą. Darbdaviai duomenis apie šio straipsnio 4 dalyje nurodytus rodiklius, Valstybinei darbo inspekcijai ar Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai pareikalavus, turi pateikti per jos nustatytą terminą, bet ne vėliau kaip per 10 darbo dienų nuo prašymo pateikti duomenis apie šio straipsnio 4 dalyje nurodytus rodiklius gavimo dienos.7
. Jeigu, teikiant darbuotojui duomenis apie šio straipsnio 4 dalyje nurodytus rodiklius, būtų tiesiogiai ar netiesiogiai atskleistas kito darbuotojo, kurio tapatybę būtų įmanoma nustatyti, darbo užmokestis, šie duomenys, darbuotojui paprašius, privalo būti teikiami tik darbuotojų atstovams, Valstybinei darbo inspekcijai arba Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai, kurie, išnagrinėję pateiktus duomenis apie šio straipsnio 4 dalyje nurodytus rodiklius ir nustatę bent 5 procentų vidutinio darbo užmokesčio dydžio skirtumą toje pareigybių grupėje, apie tai informuoja darbuotoją. Esant bent 5 procentų vidutinio darbo užmokesčio dydžio skirtumui, darbuotojų atstovai, Valstybinė darbo inspekcija arba Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba konsultuoja darbuotojus dėl galimybės kreiptis į darbdavį tiesiogiai ar per darbuotojų atstovus gauti paaiškinimus dėl tokio skirtumo, o nesant objektyvių lyčiai neutralių kriterijų tokiam skirtumui pagrįsti – dėl galimo kreipimosi į darbo ginčus nagrinėjančius organus dėl savo teisių gynimo. Darbuotojas informuojamas apie pareigos už tokį patį ar vienodos vertės darbą mokėti vienodą darbo užmokestį vykdymą, neatskleidžiant faktinio pavienių tokį patį ar vienodos vertės darbą atliekančių darbuotojų darbo užmokesčio dydžių.
8. Darbdaviai turi teisę reikalauti, kad darbuotojai, gavę duomenis apie šio straipsnio 4 dalyje nurodytus rodiklius, išskyrus duomenis apie savo darbo užmokestį, jų nenaudotų jokiais kitais tikslais, tik teisei į vienodą darbo užmokestį už tokį patį ar vienodos vertės darbą įgyvendinti. Šio reikalavimo nesilaikymas gali būti laikomas darbo pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimu.
9. Duomenys apie šio straipsnio 4 dalyje nurodytus rodiklius teikiami laikantis 2016 m. balandžio 27 d. Europos Parlamento ir Tarybos reglamento (ES) 2016/679 dėl fizinių asmenų apsaugos tvarkant asmens duomenis ir dėl laisvo tokių duomenų judėjimo ir kuriuo panaikinama Direktyva 95/46/EB
(Bendrasis duomenų apsaugos reglamentas) nuostatų ir naudojama tik siekiant tinkamai įvykdyti pareigą už tokį patį ar vienodos vertės darbą mokėti vienodą darbo užmokestį.“
Pakeisti 197 straipsnio 1 dalį ir ją išdėstyti taip: „1
. Kolektyvinės sutartys taikomos darbuotojams – jas sudariusių profesinių sąjungų nariams, išskyrus šio kodekso 140 straipsnio 3 dalyje nurodytą atvejį, kai darbo apmokėjimo sistema taikoma visiems darbuotojams, jos netvirtinant visuotiniame darbdavio darbuotojų susirinkime (konferencijoje). Jeigu profesinė sąjunga ir darbdavys susitaria dėl darbdavio lygmens ar darbovietės lygmens kolektyvinės sutarties taikymo visiems darbuotojams, ji taikoma visiems darbuotojams, jeigu ją patvirtina visuotinis darbdavio darbuotojų susirinkimas (konferencija). Konferencija – įmonės, įstaigos, organizacijos struktūriniuose organizaciniuose dariniuose išrinktų darbuotojų atstovų susirinkimas. Jeigu, nesant darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos, kolektyvinę sutartį sudaro šakos profesinė sąjunga, kuri šio kodekso nustatyta tvarka buvo įgaliota vesti derybas dėl darbdavio lygmens kolektyvinės sutarties, ir darbdavys, ši kolektyvinė sutartis taikoma visiems darbdavio darbuotojams, jeigu ją patvirtina visuotinis darbdavio darbuotojų susirinkimas (konferencija).“
1. Pakeisti 217 straipsnio 1 dalį ir ją išdėstyti taip: „
1. Darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantis organas turi teisę:1 ) įpareigoti kitą šalį atkurti dėl darbo teisės normų ar susitarimų nevykdymo ar netinkamo vykdymo pažeistas teises;2 ) priteisti padarytą turtinę ar neturtinę žalą, o darbo teisės normų ar susitarimų nustatytais atvejais – ir baudas, delspinigius ar netesybas;3 ) nutraukti arba pakeisti teisinius santykius;4 ) įpareigoti atlikti kitus įstatymuose ar darbo teisės normose nustatytus veiksmus.“
2. Papildyti 217 straipsnį 4 dalimi: „4
. Teismas gali nukrypti nuo Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekse nustatytų bylinėjimosi išlaidų paskirstymo taisyklių bylose, susijusiose su ieškiniu dėl diskriminacijos darbo užmokesčio srityje, atsižvelgdamas į tai, ar šalių procesinis elgesys buvo tinkamas, ir įvertindamas priežastis, dėl kurių susidarė bylinėjimosi išlaidos. Šalies procesinis elgesys laikomas tinkamu, jeigu ji sąžiningai naudojosi procesinėmis teisėmis ir sąžiningai atliko procesines pareigas.“
Pakeisti 219 straipsnį ir jį išdėstyti taip: „
1 .
Jeigu šiame kodekse nenustatyta kitaip, darbo ginčą nagrinėjantis organas, priimdamas sprendimus dėl uždelsto sumokėti darbo užmokesčio ir kitų išmokų, susijusių su darbo santykiais, priteisimo, priteisia visas šias sumas, atsižvelgdamas į šio kodekso nustatytus apribojimus ir ieškinio senaties taikymo taisykles.
2. Jeigu darbo ginčą nagrinėjantis organas nustato, kad darbdavys pažeidė pareigą už tokį patį ar vienodos vertės darbą mokėti vienodą darbo užmokestį, darbuotojui priteisiama kompensacija. Ši kompensacija – visiškas nesumokėto darbo užmokesčio ar mokėjimų natūra atgavimas, taip pat kompensacija už prarastas galimybes, neturtinės žalos ar kitokios žalos, sukeltos kitų svarbių veiksnių, apimančių daugialypę diskriminaciją, atlyginimas.“
Pakeisti 226 straipsnio 5 dalį ir ją išdėstyti taip: „
5. Darbo ginčų komisijos posėdyje turi būti užtikrintas patikimas šalių ir liudytojų tapatybės nustatymas, objektyvus duomenų (įrodymų) fiksavimas ir pateikimas, asmens duomenų apsaugos reikalavimų įgyvendinimas. Šios procedūros atliekamos Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus nustatyta tvarka, vadovaujantis Reglamentu (ES) 2016/679 . Duomenų subjektų teisės įgyvendinamos Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus nustatyta tvarka, vadovaujantis Reglamentu (ES) 2016/679 .“
Papildyti Kodekso priedą 19 punktu: „
19. 2023 m. gegužės 10 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva (ES) 2023/970
, kuria, nustatant darbo užmokesčio skaidrumo ir vykdymo užtikrinimo mechanizmus, griežčiau taikomas vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio už vienodą arba vienodos vertės darbą principas.“
1. Šis įstatymas, išskyrus šio įstatymo
, įsigalioja 2026 m. birželio 7 d.
2. Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerija priima šio įstatymo įgyvendinamuosius teisės aktus iki 2026 m. birželio 6 d.3 . Darbdaviai iki 2026 m. birželio 6 d. patvirtina darbuotojų darbo apmokėjimo sistemą, o jeigu įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje yra galiojanti darbuotojų darbo apmokėjimo sistema, ją peržiūri ir prireikus pakeičia, laikydamiesi šio įstatymo
14 straipsniu keičiamame Darbo kodekso 140 straipsnyje numatytos tvarkos.4 . Šio įstatymo 1 straipsnyje išdėstytuose Darbo kodekso 23 straipsnio 4 dalies
1–7 punktuose nurodytus praėjusių kalendorinių metų rodiklius Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka apskaičiuoja ir duomenis apie šiuos rodiklius pirmą kartą pateikia darbdaviams, kurių apdraustųjų asmenų skaičius – nuo 100 iki 149, darbdaviams, kurie turi mažiau apdraustųjų asmenų ir kurie pageidavo, kad jiems būtų taikomos tokios pat duomenų tvarkymo taisyklės, kaip ir darbdaviams, kurių apdraustųjų asmenų skaičius – nuo 100 iki 249, iki 2031 m. gegužės 7 d., o darbdaviams, kurių apdraustųjų asmenų skaičius – 150 ir daugiau, – iki 2027 m. gegužės 7 d.5
. Šio įstatymo 1 straipsniu keičiamo Darbo kodekso 23 straipsnio 8 dalyje nurodyti darbdaviai , kurių apdraustųjų asmenų skaičius – nuo 100 iki 149, darbuotojų, su kuriais šio kodekso 72 straipsnyje nustatyta tvarka sudaryta laikinojo darbo sutartis, praėjusių kalendorinių metų rodiklius, nurodytus šio įstatymo 1 straipsnyje išdėstytuose Darbo kodekso 23 straipsnio 4 dalies 1–7 punktuose, apskaičiuoja patys ir duomenis apie šiuos rodiklius pirmą kartą Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos pateikia ne vėliau kaip iki 2031 m. gegužės 7 d., o darbdaviai, kurių apdraustųjų asmenų skaičius – 150 ir daugiau, – ne vėliau kaip iki 2027 m. gegužės 7 d.6
. Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos duomenis apie darbdavių, kurių apdraustųjų asmenų skaičius – nuo 100 iki 149, ir darbdavių, kurie turi mažiau apdraustųjų asmenų ir kurie pageidauja, kad jiems būtų taikomos tokios pat duomenų tvarkymo taisyklės, kaip ir darbdaviams, kurių apdraustųjų asmenų skaičius – nuo 100 iki 249, rodiklius, nurodytus šio įstatymo 1 straipsnyje išdėstytuose Darbo kodekso 23 straipsnio 4 dalies 1–6 punktuose, pirmą kartą viešai paskelbia iki 2031 m. birželio 7 d., o duomenis apie darbdavių, kurių apdraustųjų asmenų skaičius – 150 ir daugiau, rodiklius, nurodytus šio įstatymo 1 straipsnyje išdėstytuose Darbo kodekso 23 straipsnio 4 dalies 1–6 punktuose, – iki 2027 m. birželio 7 d.7
. Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos duomenis apie šio įstatymo 1 straipsnyje išdėstytoje Darbo kodekso 23 straipsnio 4 dalyje nurodytus rodiklius – kiekvieno darbuotojo metinius vidutinio darbo užmokesčio dydžius, taip pat darbdavio darbuotojų metinius vidutinio darbo užmokesčio dydžius pagal pareigybių grupes ir lytį – pirmą kartą darbdaviams pateikia 2027 m. liepos 1 d.8
. Šio įstatymo 14 straipsnyje išdėstytos Darbo kodekso 140 straipsnio 3 dalies nuostatos dėl darbo apmokėjimo sistemos, darbovietėje ar darbdavio įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nustatytos kolektyvinėje sutartyje, taikymo visiems tos darbovietės ar darbdavio įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojams taikomos nuo 2026 m. birželio 7 d. sudarant naujas ar keičiant galiojančias kolektyvines sutartis.
9. Darbdaviai, Valstybinė darbo inspekcija prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos, Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba šio įstatymo 16 straipsniu keičiamo Darbo kodekso 148 straipsnio 4 dalyje nurodytus duomenis apie rodiklius –
darbuotojo metinį darbo užmokestį, mėnesio vidutinį valandinį ir metų vidutinį valandinį darbo užmokestį, taip pat darbdavio darbuotojų vidutinį metinį darbo užmokestį, mėnesio vidutinį valandinį ir metų vidutinį valandinį darbo užmokestį pagal lytį toje pačioje pareigybių grupėje, kuriai priskirta jo pareigybė , pradeda teikti po to, kai juos šio įstatymo 1 straipsniu keičiamo Darbo kodekso 23 straipsnio 5 dalyje nustatyta tvarka jiems pateikia Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos.10
. Darbo santykiams pasibaigus ir darbdaviui ne dėl darbuotojo kaltės praleidus Darbo kodekso 146 straipsnio 2 dalyje numatytus terminus atsiskaityti su darbuotoju iki 2026 m. birželio 6 d., darbuotojui išmokomos netesybos, kurių dydis apskaičiuojamas taikant iki 2026 m. birželio 7 d galiojusią Darbo kodekso 147 straipsnio 2 dalies redakciją.
Skelbiu šį Lietuvos Respublikos Seimo priimtą įstatymą. Respublikos Prezidentas
23, 26, 39, 40, 41, 42, 48, 51, 52, 65, 71, 79, 131, 140, 147, 148, 197, 217, 219, 226 STRAIPSNIŲ
1. Įstatymų projektų rengimą paskatinusios priežastys. Įstatymų projektų tikslai ir uždaviniai. Lietuvos Respublikos darbo kodekso 23, 26, 39, 40, 41, 42, 48, 51, 52, 65, 71, 79, 131, 140, 147, 148, 197, 217, 219, 226 straipsnių ir priedo pakeitimo įstatymo projekto ir su juo susijusių įstatymų projektų tikslai :1 ) užtikrinti 2023 m. gegužės 10 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos (ES) 2023/970 kuria, nustatant darbo užmokesčio skaidrumo ir vykdymo užtikrinimo mechanizmus, griežčiau taikomas vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio už vienodą arba vienodos vertės darbą principas (toliau – Direktyva 2023/970 ) nuostatų įgyvendinimą, kuriomis yra siekiama
mažinti darbo užmokesčio skirtumą tarp vyrų ir moterų už tokį patį ar vienodos vertės darbą, sugriežtinant Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 157 str. įtvirtinto vienodo darbo užmokesčio principo taikymą ir diskriminacijos draudimą, visų pirma užtikrinant darbo užmokesčio skaidrumą ir sustiprinant vykdymo užtikrinimo mechanizmus;2 )
užtikrinti Dvidešimtosios Lietuvos Respublikos Vyriausybės programos, patvirtintos Lietuvos Respublikos Seimo 2025 m. rugsėjo 25 d. nutarimu Nr. XV-439 „Dėl Dvidešimtosios Lietuvos Respublikos Vyriausybės programos“, 452 punkto nuostatos ir Dvidešimtosios Lietuvos Respublikos Vyriausybės programos nuostatų įgyvendinimo plano, patvirtinto Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2025 m. gruodžio 10 d. nutarimu Nr. 895 „Dėl Dvidešimtosios Lietuvos Respublikos Vyriausybės programos nuostatų įgyvendinimo plano patvirtinimo“ 2.2.3 punkto „Įtvirtinti darbo užmokesčio skaidrumo mechanizmą, siekiant užtikrinti vienodą vyrų ir moterų darbo užmokestį už vienodą ar vienodos vertės darbą“ (2026 m. II ketv.) įgyvendinimą;3 ) atlikti kitus patikslinimus, siekiant teisės aktų suderinimo.
Teikiami šie projektai:
1. Lietuvos Respublikos darbo kodekso 23, 26, 39, 40, 41, 42, 48, 51, 52, 65, 71, 79, 131, 140, 147, 148, 197, 217, 219, 226 straipsnių ir priedo pakeitimo įstatymo projektas (toliau – DK projektas);
2. Lietuvos Respublikos administracinių nusižengimų kodekso 99, 589 straipsnių ir priedo pakeitimo įstatymo projektas (toliau – ANK projektas);
3. Lietuvos Respublikos viešųjų įstaigų, kurių savininkė ar dalininkė, turinti daugiau negu pusę balsų visuotiniame dalininkų susirinkime, yra valstybė ar savivaldybė, vadovų ir darbuotojų darbo apmokėjimo įstatymo Nr. XIV-2349 1, 2, 3 straipsnių ir priedo pakeitimo bei įstatymo papildymo 2 priedu įstatymo projektas (toliau – VĮVDDAĮ projektas);4
. Lietuvos Respublikos biudžetinių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo ir komisijų narių atlygio už darbą įstatymo Nr. XIII-198 1, 5 straipsnių pakeitimo ir įstatymo papildymo 3 priedu įstatymo projektas (toliau – BIDU projektas);
5. Lietuvos Respublikos valstybės tarnybos įstatymo Nr. VIII-1316 1, 19, 20 straipsnių pakeitimo ir įstatymo papildymo 3 priedu įstatymo projektas (toliau – VTĮ projektas); Įstatymų projektų rengimą paskatinusios priežastys : Direktyvos 2023/970 įgyvendinimas Direktyvoje 2023/970
akcentuojama, jog vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis Europos Sąjungoje išlieka ženklus (2020 m. siekė 13 procentų), nors įvairiose valstybėse narėse labai skiriasi, o per pastaruosius dešimt metų sumažėjo tik minimaliai. Lietuvoje vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis 2024 m. siekė 9,4 procentų ir per devynerius metus (nuo 2015 m., kuriais atotrūkis buvo 13 procentų) sumažėjo tik 3,6 procentinio punkto.
2006/54/EB dėl moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo, kuri pilna apimtimi įgyvendinama ir Lietuvoje, nuostatų įvertinime [1]
(toliau – Įvertinimas) nustatyta, kad taikyti vienodo darbo užmokesčio principą trukdo nepakankamas darbo užmokesčio sistemų skaidrumas, nepakankamas teisinis tikrumas dėl sąvokos „vienodos vertės darbas“ ir procedūrinės kliūtys, su kuriomis susiduria diskriminacijos aukos. Darbuotojams trūksta informacijos, reikalingos norint, kad reikalavimas suvienodinti darbo užmokestį būtų patenkintas, ir ypač informacijos apie vienodą ar vienodos vertės darbą dirbančių darbuotojų kategorijų darbo užmokesčio dydį. Įvertinime nustatyta, kad didesnis skaidrumas leistų atskleisti šališkumą lyčių atžvilgiu ir diskriminaciją dėl lyties įmonės ar organizacijos darbo užmokesčio struktūrose. Tai taip pat leistų darbuotojams, darbdaviams ir socialiniams partneriams imtis tinkamų veiksmų siekiant užtikrinti teisės į vienodą darbo užmokestį už vienodą darbą ir vienodos vertės darbą taikymą.
Direktyvoje 2023/970 pažymima, jog norint padidinti darbo užmokesčio skaidrumą, reikia nustatyti privalomas priemones, skatinti organizacijas peržiūrėti savo darbo užmokesčio struktūras, jog vienodą arba vienodos vertės darbą dirbantiems vyrams ir moterims būtų užtikrintas vienodas darbo užmokestis, ir sudaryti sąlygas diskriminacijos aukoms naudotis savo teise į vienodą darbo užmokestį.
2. Įstatymų projektų iniciatoriai ir rengėjai. Įstatymų projektus rengė Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – SADM) Darbo teisės grupė (patarėja Indrė Vaicekauskaitė, vadovė Vita Baliukevičienė, vyresnioji patarėja Agnė Nakčerienė).
DK ir ANK projektai buvo nagrinėti Trišalėje taryboje (2 posėdžiai), Darbo santykių komisijoje (5 posėdžiai), dėl viso įstatymų projekto organizuoti susitikimai su Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos (toliau – LGKT), Valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VDI), Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – Sodra), Valstybinės duomenų agentūros, Viešojo valdymo agentūros, Lietuvos Respublikos vidaus reikalų ministerijos specialistais, susitikimas su Lietuvos įdarbinimo įmonių asociacijos atstovais. Projektai buvo tikslinti pagal pateiktus siūlymus.
3. Kaip šiuo metu yra reguliuojami Įstatymų projektuose aptarti teisiniai santykiai. Lygios teisės
Įgyvendindamas lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus, darbdavys, neatsižvelgdamas į darbuotojo lytį, sudaro vienodas darbo sąlygas, galimybes tobulinti kvalifikaciją, siekti profesinio tobulėjimo, persikvalifikuoti, įgyti praktinės darbo patirties, teikti vienodas lengvatas, už tokį patį ir vienodos vertės darbą mokėti vienodą darbo užmokestį. Toks pats darbas – atlikimas darbo veiklos, pagal objektyvius kriterijus vienodos ar tiek panašios į kitą darbo veiklą, kad abu darbuotojai gali būti sukeisti vietomis ir darbdavys dėl to nepatirtų didesnių sąnaudų. Vienodos vertės darbas – pagal objektyvius kriterijus ne mažesnės kvalifikacijos reikalaujantis ir ne mažiau reikšmingas darbdaviui siekiant savo veiklos tikslų, darbas negu kitas palyginamasis darbas.
Nagrinėjant diskriminacijos dėl darbo užmokesčio bylas, atlyginimu už darbą laikomas darbo užmokestis ar bet koks kitas atlygis, įskaitant atlygį grynaisiais pinigais arba natūra, kurį darbuotojas tiesiogiai ar netiesiogiai gauna iš darbdavio už savo darbą. Ikisutartiniai santykiai
Lietuvos Respublikos darbo kodekse (toliau – DK) numatyta, jog darbdavys darbo skelbime privalo nurodyti informaciją apie siūlomo bazinio (tarifinio) darbo užmokesčio (valandinio atlygio arba mėnesinės algos, arba pareiginės algos pastoviosios dalies) dydį ir (arba) dydžio intervalą. Lietuvos Respublikos lygių galimybių įstatyme numatyta, jog skelbimuose priimti į darbą, valstybės tarnybą draudžiama nurodyti reikalavimus, suteikiančius pirmenybę lyties pagrindu. Darbdavys nepriklausomai nuo kandidato lyties priimdamas į darbą turi taikyti vienodus atrankos kriterijus ir sąlygas, turi laikytis lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principų.
Darbo apmokėjimo sistemos
DK numatyta, jog darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau, turi būti patvirtinta darbo apmokėjimo sistema, kuri turi būti nustatoma kolektyvine sutartimi, o jeigu darbovietėje nėra kolektyvinės sutarties, darbo apmokėjimo sistemą privalo patvirtinti darbdavys ir su ja supažindinti visus darbuotojus. Prieš tvirtinant ar keičiant darbo apmokėjimo sistemą, turi būti įvykdytos informavimo ir konsultavimo procedūros su darbuotojų atstovais. Darbdavys pasikonsultavęs su darbuotojų atstovais sprendžia kokiais kriterijais vadovaujantis lyginti pareigybes tarpusavyje, t. y. darbo apmokėjimo sistemoje nurodomos darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikaciją bei kiekvienos jų apmokėjimo formos ir darbo užmokesčio dydžiai (minimalus ir maksimalus), papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai ir tvarka, darbo užmokesčio indeksavimo tvarka. Darbo užmokesčio indeksavimas – tai atlyginimų didinimas pagal nustatytų rodiklių pokyčius, siekiant išlaikyti jų vertę. Pavyzdžiui, viešajame sektoriuje darbo užmokestis indeksuojamas didinant pareiginės algos (atlyginimo) bazinį dydį, tuomet proporcingai padidėja visų viešojo sektoriaus darbuotojų, kuriems jis taikomas, darbo užmokestis.
Kaip pagalbinė priemonė darbdaviams rengiant darbo apmokėjimo sistemas yra parengtos ir viešai skelbiamos šios priemonės:
Informacijos teikimas darbuotojams ir jų atstovams
Lietuvos Respublikos valstybinio socialinio draudimo įstatyme (toliau – VSDĮ) numatyta, jog draudėjo, kurio apdraustųjų asmenų skaičius yra ne mažesnis kaip 8, ir iš jų yra daugiau negu 3 moterys ir daugiau negu 3 vyrai, apdraustiesiems asmenims – moterims – apskaičiuotų pajamų, nuo kurių turi būti priskaičiuotos socialinio draudimo įmokos, vidurkis ir apdraustiesiems asmenims – vyrams – apskaičiuotų pajamų, nuo kurių turi būti priskaičiuotos socialinio draudimo įmokos, vidurkis, yra vieši, t. y. viešai skelbiami Sodros tinklapyje.
DK numatyta – darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip dvidešimt, pareikalavus darbo tarybai, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, privalo teikti bent kartą per metus atnaujinamą informaciją apie darbuotojų, išskyrus vadovaujančias pareigas einančius darbuotojus, nuasmenintus duomenis apie vidutinį darbo užmokestį pagal profesijų grupes ir lytį, jeigu profesijos grupėje yra daugiau kaip du darbuotojai.
Darbdaviai reguliariai, ne rečiau kaip kartą per kalendorinius metus, pareikalavus darbo tarybai, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, privalo teikti informaciją apie ne visą darbo laiką įmonėje, įstaigoje, organizacijoje dirbančius darbuotojus, nurodydami darbuotojų, dirbančių ne visą darbo laiką darbo užmokesčio vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį, taip pat nuotoliniu būdu dirbančių darbuotojų darbo užmokesčio vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį, jeigu profesijos grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, terminuotai dirbančių darbo užmokesčio vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį, jeigu profesijos grupėje yra daugiau negu du darbuotojai.
Laikinojo darbo naudotojas kartą per metus, savo įmonės, įstaigos, organizacijos darbo tarybai pareikalavus, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai pareikalavus, privalo teikti informaciją apie laikinojo darbo būklę įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, nurodydamas per metus dirbusių ar dirbančių laikinųjų darbuotojų skaičių, užimamas pareigybes ir, jeigu profesijos grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, darbo užmokesčio vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį.
Darbdavys ne rečiau kaip kartą per mėnesį raštu ar elektroniniu būdu privalo darbuotojui pateikti informaciją apie jam apskaičiuotas, išmokėtas ir išskaičiuotas sumas ir apie dirbto darbo laiko trukmę, atskirai nurodydamas viršvalandinių darbų trukmę.
Darbdavys, įdarbinantis vidutiniškai dvidešimt ir daugiau darbuotojų, kartą per kalendorinius metus, tačiau ne vėliau kaip iki balandžio 1 dienos, pateikia informaciją darbo taryboms apie dabartinę ir būsimą įmonės, įstaigos, organizacijos (esant darbovietės lygmens socialinei partnerystei – ir darbovietės) veiklą, ekonominę padėtį bei darbo santykių būklę darbo tarybos reikalavimu ir privalo konsultuotis su jomis. Darbdavys turi pateikti informaciją apie įvykusius darbo užmokesčio pokyčius ir numatomas jo tendencijas.
Sankcijos
Lietuvos Respublikos administracinių nusižengimų kodekse numatyta, jog DK, VSDĮ, kolektyvinėje arba darbo sutartyje nustatytos darbo užmokesčio apskaičiavimo ir mokėjimo tvarkos pažeidimas užtraukia baudą darbdaviams ar kitiems atsakingiems asmenims nuo trijų šimtų iki vieno tūkstančio keturių šimtų penkiasdešimt eurų. Toks administracinis nusižengimas padarytas pakartotinai užtraukia baudą nuo vieno tūkstančio keturių šimtų iki trijų tūkstančių eurų. Tyčinis DK, VSDĮ, kolektyvinėje arba darbo sutartyje, nustatytos darbo užmokesčio apskaičiavimo ir mokėjimo tvarkos pažeidimas arba darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusių išmokų, neįtrauktų į finansinės apskaitos dokumentus, išmokėjimas užtraukia baudą darbdaviams ar kitiems atsakingiems asmenims nuo dviejų tūkstančių septynių šimtų iki šešių tūkstančių eurų.
Ginčas ir teisių ginimo procesas Darbo santykių šalys Darbo ginčų komisijai prie VDI, kaip pirmajai ginčo nagrinėjimo instancijai, nemokamai gali teikti prašymus dėl savo teisių gynimo, ginčo nagrinėjimo procesas šiame etape yra nemokamas. Ginčui persikėlus į teismą taikomas principas – pralaimėjęs moka.
Viešasis sektorius Lietuvos Respublikos biudžetinių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo ir komisijų narių atlygio už darbą įstatyme (toliau – BIDU) ir Lietuvos Respublikos valstybės tarnybos įstatyme (toliau – VTĮ) numatyta, jog įstaigoje darbo apmokėjimo sistema nustatoma kolektyvinėje sutartyje, jei tokios nėra, darbo apmokėjimo sistemą nustato darbdavys ir supažindina su ja darbuotojus. Nustatant darbo apmokėjimo sistemą atsižvelgiama į Darbo apmokėjimo sistemos nustatymo
rekomendacijas, patvirtintas Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2023 m. lapkričio 8 d. nutarimu Nr. 857 „Dėl darbo apmokėjimo sistemos nustatymo rekomendacijų patvirtinimo“. Darbo apmokėjimo sistemoje detalizuojami įstaigos pareigybių sąraše esančių pareigybių pareiginės algos koeficiento dydžio nustatymo kriterijai (darbo patirtis, išsilavinimas, veiklos sudėtingumas, atsakomybės ir savarankiškumo lygis, papildomų įgūdžių ar žinių, svarbių einamoms pareigoms, turėjimas, darbo sąlygos ar kiti kriterijai) ir, atsižvelgiant į juos, nustatomi didžiausi pareiginės algos koeficientų dydžiai, konkrečių pareigybių pareiginės algos koeficientų intervalai, priemokų dydžiai ir jų skyrimo tvarka, kintamosios dalies dydžiai (darbuotojams) ir jos skyrimo tvarka (jeigu tokia darbo užmokesčio sudedamoji dalis yra numatyta), piniginių išmokų dydžiai, skyrimo atvejai (už atliktą darbą ar siekiant paskatinti) ir tvarka.
BIDU taip pat numatyta, jog savininko teises ir pareigas įgyvendinanti institucija nustato savo valdymo sričiai priskirtų biudžetinių įstaigų vadovų darbo apmokėjimo sistemą. Joje detalizuojami biudžetinės įstaigos vadovo pareiginės algos koeficiento nustatymo kriterijai (biudžetinės įstaigos veiklos pobūdis, jos dydis, jos veiklos ir sprendimų galiojimo ribos ar kiti kriterijai) ir, atsižvelgiant į juos, nustatomi pareiginės algos koeficientų dydžiai ar jų intervalai priemokų dydžiai ir jų skyrimo tvarka, kintamosios dalies dydžiai ir skyrimo tvarka (jeigu tokia darbo užmokesčio sudedamoji dalis yra numatyta), piniginių išmokų dydžiai, skyrimo atvejai (už atliktą darbą ar siekiant paskatinti) ir tvarka.
Lietuvos Respublikos viešųjų įstaigų, kurių savininkė ar dalininkė, turinti daugiau negu pusę balsų visuotiniame dalininkų susirinkime, yra valstybė ar savivaldybė, vadovų ir darbuotojų darbo apmokėjimo įstatyme (toliau –
) numatyta, jog viešosios įstaigos vadovo darbo užmokestį sudaro pareiginė alga, papildoma darbo užmokesčio dalis, premija, priemokos, mokėjimas už darbą poilsio ir švenčių dienomis, nakties ir viršvalandinį darbą, d arbą, kai yra nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų, ar budėjimą. Pareiginės algos, papildomos darbo užmokesčio dalies, premijų ir priemokų nustatymas yra pavestas nustatyti
visuotiniam dalininkų susirinkimui, jeigu valstybė ar savivaldybė turi daugiau negu pusę balsų visuotiniame dalininkų susirinkime, arba viešosios įstaigos savininko teises ir pareigas įgyvendinančiai institucijai, jeigu viešosios įstaigos savininkė yra valstybė, arba savivaldybės merui, jeigu viešosios įstaigos savininkė yra savivaldybė. Taip pat nurodoma, jog vadovui skiriama papildoma darbo užmokesčio dalis negali viršyti 30 procentų viešosios įstaigos vadovui praėjusiais finansiniais metais išmokėtos pareiginės algos sumos ir turi būti išmokama per mėnesį nuo viešosios įstaigos metinių finansinių ataskaitų rinkinio patvirtinimo dienos. Taip pat numatoma, jog
visuotinis dalininkų susirinkimas arba viešosios įstaigos savininkė, arba savivaldybės meras nustato viešųjų įstaigų vadovų darbo apmokėjimo sistemą, kurioje pagal
priedą detalizuojami viešųjų įstaigų vadovų pareiginės algos koeficiento nustatymo kriterijai, viešosios įstaigos kategorija, viešosios įstaigos veiklos kriterijai (veiklos pobūdis, veiklos ir (arba) sprendimų galiojimo ribos, veiklos mastas, žmogiškieji ištekliai, vadovo kompetencija, ar kiti kriterijai) ir, atsižvelgiant į pasirinktus kriterijus, nustatomi pareiginės algos koeficientų intervalai, jų peržiūrėjimo tvarka, premijų skyrimo kriterijai, priemokų skyrimo tvarka. Tokioje viešojoje įstaigoje taip pat turi būti patvirtinta darbuotojų darbo apmokėjimo sistema, joje atsižvelgiant į
ir DK nuostatas, detalizuojami viešosios įstaigos pareigybių sąraše esančių pareigybių pareiginės algos koeficientų dydžio nustatymo kriterijai (darbo patirtis, išsilavinimas, veiklos sudėtingumas, atsakomybės ir savarankiškumo lygis, papildomų įgūdžių ar žinių, svarbių einamoms pareigoms, turėjimas, darbo sąlygos ar kiti kriterijai) ir, atsižvelgiant į pasirinktus kriterijus, nustatomi maksimalūs pareiginės algos koeficientų dydžiai, pareiginės algos koeficientų intervalai konkrečioms pareigybėms. Darbuotojų darbo apmokėjimo sistemoje taip pat nustatomi priemokų, premijų ar kitų darbo užmokesčio sudedamųjų dalių dydžiai ir jų skyrimo tvarka.
4. Siūlomos naujos teisinio reguliavimo nuostatos ir kokių teigiamų rezultatų laukiama. Lygios teisės. DK projektu siūloma:
Perkeliant Direktyvos 2023/970 nuostatas, kuriose paaiškinama, jog siekiant įvertinti, ar darbuotojai yra panašioje padėtyje, lyginant nebūtina apsiriboti situacijomis, kai vyrai ir moterys dirba tam pačiam darbdaviui. Darbuotojų padėtis gali būti panaši net tada, kai jie nedirba tam pačiam darbdaviui, jei darbo užmokesčio sąlygos gali būti priskirtos vienam tas sąlygas nustatančiam šaltiniui ir jei tos sąlygos yra vienodos ir palyginamos.
Atsižvelgiant į tai DK projekte siūloma numatyti, jog vertinant, ar darbuotojos moterys ir darbuotojai vyrai atlieka tą patį arba vienodos vertės darbą, tikrinama, ar darbuotojų padėtis panaši, neapsiribojant tik tais atvejais, kai darbuotojos moterys ir darbuotojai vyrai dirba tam pačiam darbdaviui, bet įvertinant ir vieną darbo užmokesčio sąlygas nustatantį šaltinį.
Vienas darbo užmokesčio sąlygas nustatantis šaltinis – kai atitinkamos darbo užmokesčio sąlygos ar darbo užmokesčio elementai nustatomi centralizuotai daugiau nei vienai patronuojančios bendrovės, kaip ji apibrėžta Lietuvos Respublikos akcinių bendrovių įstatyme, dukterinei bendrovei ar įmonei; tokiais atvejais darbo užmokesčio politika grindžiama vieningu reguliavimu, pavyzdžiui, bendromis kolektyvinėmis sutartimis, sektoriaus ar šakos lygmens derybomis, arba darbdavio nustatytais vidiniais standartais, kurie vienodai taikomi kelioms įmonėms ar padaliniams.
Tokiu atveju „vieno šaltinio“ samprata apima ne tik bazinio atlyginimo nustatymą, bet ir kitus darbo užmokesčio elementus – priedus, premijas, darbo užmokesčio indeksavimo ar peržiūros tvarką, kurie yra svarbūs lyginant darbuotojus tiek įmonės viduje, tiek tarp skirtingų organizacijų. Tyrimuose pabrėžiama, kad centralizuotas darbo užmokesčio nustatymas daro įtaką darbo užmokesčio atotrūkio tarp lyčių lygiui, nes labiau standartizuotos ir reguliuojamos atlyginimo sistemos linkusios sumažinti diskriminacijos riziką, priešingai nei decentralizuoti ar individualizuoti atlyginimų nustatymo modeliai. [2]
Empiriniai tyrimai rodo, kad kolektyvinės derybos ir centralizuoti atlyginimo nustatymo mechanizmai prisideda prie didesnio darbo užmokesčio skaidrumo ir gali reikšmingai sumažinti moterų ir vyrų darbo užmokesčio atotrūkį. [3]
Taip pat siūloma vertinant, ar darbuotojų padėtis yra panaši, neapsiriboti darbuotojais, įdarbintais tuo pačiu metu kaip ir atitinkamas darbuotojas, kadangi darbuotojo patirtis nebūtinai gali lemti jų skirtumus atliekant atitinkamą darbą. Tyrimai rodo, kad darbo patirtis, nors ir svarbi, nėra vienintelis ar lemiamas veiksnys vertinant darbuotojų atliekamo darbo sudėtingumą ar rezultatyvumą, nes darbo vertė dažnai priklauso nuo užduočių turinio, atsakomybės laipsnio, darbo sąlygų bei kompetencijų, kurių dalis gali būti įgyta ne vien tik per darbo metus, bet ir per formalų išsilavinimą ar neformalų mokymąsi. [4]
Praktikoje tai reiškia, kad vertinant panašios padėties darbuotojus būtina atsižvelgti į faktinius atliekamo darbo reikalavimus bei darbo pobūdį, o ne tik į formalų darbo trukmės ar patirties rodiklį, nes pernelyg siauras kriterijų taikymas gali sukurti prielaidas netiesioginei diskriminacijai. [5] Direktyvoje 2023/970 nurodoma, jog tais atvejais, kai realaus lyginamojo subjekto nėra, turėtų būti leidžiama lyginti hipotetiškai, kad darbuotojai galėtų įrodyti, jog su jais nebuvo elgiamasi taip pat, kaip būtų buvę elgiamasi su hipotetiniu kitos lyties lyginamuoju subjektu.
T
okia nuostata atspindi Europos Žmogaus Teisių Teismo ir Europos Sąjungos Teisingumo Teismo praktiką, kurioje pripažįstama, kad diskriminacijos draudimo veiksmingumą dažnai riboja formalus lyginamojo asmens nebuvimas, todėl būtina užtikrinti galimybę įrodyti diskriminaciją per hipotetinį palyginimą. [6] Mokslinėje literatūroje pabrėžiama, kad tokia konstrukcija ypač svarbi sektoriuose, kuriuose dirba daugiausia vienos lyties atstovai – pavyzdžiui, slaugos, socialinės rūpybos ar švietimo srityse, kur dažniausiai dirba moterys, todėl realaus vyrų lyginamojo nėra. [7] Lietuvos situacija parodo šio principo aktualumą. Sveikatos priežiūros sektoriuje daugiausia dirba moterys – Valstybės duomenų agentūros duomenimis [8]
, 2023 m. moterys sudarė daugiau kaip 87 procentų visų slaugytojų. Tokiu atveju, vertinant jų atlyginimus, realaus vyrų lyginamojo dažniausiai nėra. Hipotetinis palyginimas leistų nustatyti, ar slaugytojų atlygis yra proporcingas, lyginant su panašios vertės darbu kitose srityse, kuriose vyrauja vyrai, pavyzdžiui, techninės priežiūros ar saugos darbuotojų darbas. Panašiai ir švietimo sektoriuje, kur moterys sudaro apie 80 procentų mokytojų, hipotetinis vyrų palyginamasis galėtų būti taikomas, kai reikia įvertinti, ar pedagogų atlygis nėra neproporcingai mažas, palyginti su kitomis profesijomis, reikalaujančiomis panašaus išsilavinimo, atsakomybės ir darbo sąlygų, pavyzdžiui, policijos pareigūnų ar inžinierių atlyginimais. [9]
Tokie palyginimai padeda užtikrinti, kad vienodo darbo užmokesčio principas nebūtų paneigtas vien dėl to, kad tam tikra profesija yra itin lyties požiūriu segmentuota, ir kad struktūrinė profesijų segregacija darbo rinkoje netaptų kliūtimi užtikrinti lygiavertį apmokėjimą. [10] Taip pat, darbuotojams neturėtų būti trukdoma remtis kitais faktais, pavyzdžiui, statistiniais duomenimis ar kita turima informacija, iš kurių galima daryti prielaidą dėl galimos diskriminacijos.
Europos Sąjungos Teisingumo Teismas ne kartą yra nurodęs, kad statistiniai duomenys gali sudaryti prima facie diskriminacijos įrodymų pagrindą, ypač kai jie rodo sistemingą moterų ir vyrų atlyginimų ar paaukštinimo galimybių skirtumą. [11]
Lietuvoje Valstybės duomenų agentūros skelbiami duomenys atskleidžia, kad 2022 m. moterų ir vyrų darbo užmokesčio atotrūkis siekė apie 12,9 procentų, o kai kuriuose sektoriuose, pvz., finansų ir draudimo, jis viršijo 30 procentų. Tokie rodikliai gali būti svarbus pagrindas darbuotojams įtariant sisteminę diskriminaciją. Atsižvelgiant į tai, DK projekte siūloma numatyti, kad tais atvejai, kai neįmanoma nustatyti realaus lyginamojo subjekto, įtariamai diskriminacijai darbo užmokesčio srityje įrodyti galima naudoti bet kokius kitus įrodymus, įskaitant statistinius duomenis arba palyginimą, kaip būtų traktuojamas darbuotojas panašioje padėtyje, neatsižvelgiant į įdarbinimo momentą.
Taip pat, siekiant skatinti darbuotojus analizuoti jiems mokamo darbo užmokesčio teisingumą siūloma numatyti, jog konfidencialia informacija negali būti laikomi duomenys apie savo darbo užmokestį, jei darbuotojas tokius duomenis atskleidžia siekdamas užtikrinti savo teisę už tokį patį ar vienodos vertės darbą gauti vienodą darbo užmokestį.
Atlyginimų skaidrumas yra esminis įrankis kovojant su diskriminacija darbo rinkoje, nes informacijos asimetrija tarp darbdavio ir darbuotojų lemia situaciją, kai darbuotojai negali objektyviai įvertinti savo atlygio sąžiningumo. Tyrimai rodo, kad draudimas laikyti darbo užmokesčio informaciją konfidencialia, kai ji atskleidžiama siekiant užtikrinti lygybę, yra veiksminga priemonė mažinant moterų ir vyrų darbo užmokesčio atotrūkį, nes suteikia galimybę darbuotojams kolektyviai analizuoti atlyginimų skirtumus. [12] Ikisutartiniai santykiai. DK projektu siūloma:
Direktyvoje 2023/970 nurodoma, jog siekiant panaikinti įsigalėjusį vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį, bėgant laikui darantį poveikį atskiriems darbuotojams , d
arbdaviams neturėtų būti leidžiama teirautis ar proaktyviai stengtis gauti informacijos apie dabartinį ar ankstesnį įsidarbinti norinčio asmens darbo užmokestį, todėl DK projekte siūloma numatyti, jog darbdaviui draudžiama darbuotojo (taip pat ir kandidato) reikalauti informacijos apie dabartiniuose ar ankstesniuose darbo santykiuose jo gautą darbo užmokestį .
Svarbus diskriminacijos darbo užmokesčio srityje panaikinimo elementas yra darbo užmokesčio skaidrumas prieš įdarbinant, todėl būsimas darbdavys, jei įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje yra galiojanti kolektyvinė sutartis, atrinktiems kandidatams prieš pokalbį dėl darbo turėtų pateikti kolektyvinės sutarties nuostatas, kurios taikomos tai pareigybei (darbui), dėl kurios tariamasi. Skaidrumo užtikrinimas turėtų sudaryti sąlygas potencialiems darbuotojams priimti pagrįstus sprendimus dėl tikėtino atlyginimo. Skaidrumas taip pat užtikrintų aiškų, lyties požiūriu neutralų darbo užmokesčio nustatymo pagrindą ir užkirstų kelią nepakankamam darbo užmokesčio įvertinimui.
Darbo apmokėjimo sistemos. DK projektu siūloma:
Siekiant teisinio aiškumo ir sklandaus įstaigų darbo DK projektu siūloma numatyti, kad tais atvejais, kai įmonėje, įstaigoje, organizacijoje darbo apmokėjimo sistema yra nustatoma kolektyvine sutartimi, tuomet ji taikoma visiems tos darbovietės ir darbdavio įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojams.
Atsižvelgiant į Direktyvos 2023/970 nuostatas, visi darbdaviai siekdami įgyvendinti darbuotojų teisę į vienodą darbo užmokestį privalo nustatyti darbo užmokesčio struktūras. Atsisakant anksčiau galiojusios kiekybinės sąlygos, pagal kurią pareiga patvirtinti darbo apmokėjimo sistemas buvo taikoma tik darbdaviams, turintiems dvidešimt ir daugiau darbuotojų, siekiama užtikrinti nuoseklų ir visišką Direktyvos 2023/970
nuostatų perkėlimą į nacionalinę teisę. Direktyva nenumato išimčių pagal darbdavio dydį privalomoms darbo užmokesčio skaidrumo priemonėms, todėl vienodo užmokesčio už vienodos vertės darbą principas turi būti įgyvendinamas visose darbovietėse. Darbo apmokėjimo sistema yra esminis darbo santykių elementas, nepriklausantis nuo darbdavio struktūros ar darbuotojų skaičiaus, tačiau mažose įmonėse darbo apmokėjimo sistemos gali būti paprastesnės, turėti mažiau sudėtinių dalių ir gali būti parengiamos vadovaujantis „Darbo apmokėjimo sistemos kūrimo metodinėmis rekomendacijomis“ [13]
. Tokia sistema gali būti patvirtinama iki pirmojo darbuotojo įdarbinimo, o konsultavimosi pareiga taikoma tik tais atvejais, kai darbovietėje faktiškai yra darbuotojų, su kuriais privalu konsultuotis. Šiuo sprendimu siekiama užtikrinti teisinį aiškumą, sumažinti skirtingo reguliavimo riziką, išvengti nepagrįstų išimčių taikymo ir sukurti vienodą skaidrumo standartą visiems darbdaviams, kaip to reikalauja Direktyvos 2023/970 tikslai.
Darbo užmokesčio struktūros turi užtikrinti, kad nebūtų tą patį arba vienodos vertės darbą dirbančių darbuotojų darbo užmokesčio skirtumų dėl lyties, kurie nėra pagrįsti objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais. Tokios darbo užmokesčio struktūros turėtų leisti palyginti skirtingų darbų vertę toje pačioje organizacinėje struktūroje, jas turėtų būti galima pagrįsti lyties požiūriu neutraliomis darbo vertinimo ir pareigybių klasifikavimo sistemomis, rodikliais arba lyties požiūriu neutraliais modeliais. Darbo vertė turėtų būti apskaičiuojama ir lyginama remiantis objektyviais kriterijais, įskaitant profesinę kvalifikaciją, švietimo ir mokymo reikalavimus, įgūdžius, pastangas, atsakomybę ir darbo sąlygas, neatsižvelgiant į darbo modelių skirtumus. Kad būtų lengviau taikyti vienodos vertės darbo sąvoką tarp objektyvių taikytinų kriterijų turėtų būti keturi veiksniai: įgūdžiai, pastangos, atsakomybė ir darbo sąlygos. Kadangi ne visi veiksniai vienodai svarbūs kalbant apie konkrečias pareigas, darbdavys turėtų įvertinti kiekvieną iš šių keturių veiksnių, atsižvelgdamas į minėtų kriterijų svarbą konkrečiai darbo vietai ar atitinkamoms pareigoms. Galima taip pat atsižvelgti ir į papildomus kriterijus, jei jie yra svarbūs ir pagrįsti. Direktyva
2023/970 taip pat nurodoma vertinant pareigybei keliamus įgūdžius įvertinti ir įgūdžius, susijusius su bendravimo, bendradarbiavimo įgūdžiais, konfliktų sprendimu, gebėjimu dirbti su kitais žmonėmis. Taip pat darbdaviai darbo apmokėjimo sistemose darbuotojams turėtų pateikti kriterijus, kuriais remiantis nustatomas darbo užmokesčio dydis ir darbo užmokesčio didinimas. Darbo užmokesčio didinimas yra darbuotojo perėjimo prie didesnio darbo užmokesčio dydžio procesas. Su darbo užmokesčio didinimu susiję kriterijai gali būti, inter alia , asmens veiklos rezultatai, įgūdžių ugdymas, darbo stažas ir kt. Remiantis Direktyvos 2023/970
nuostatomis darbdaviai turintiems mažiau nei 50 darbuotojų daroma išimtis ir jie atleidžiami nuo pareigos darbo apmokėjimo sistemoje numatyti darbo užmokesčio didinimo tvarką ir kriterijus. Informacijos teikimas. DK projektu siūloma:
DK projekte nustatoma, jog Sodra Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka kas mėnesį viešai skelbs darbdavių, turinčių ne mažiau, kaip 8 darbuotojus (iš jų daugiau negu 3 moterys ir daugiau negu 3 vyrai), darbuotojų vyrų ir darbuotojų moterų valandinį vidutinį darbo užmokestį. Toks sprendimas priimtas siekiant užtikrinti, jog darbuotojams būtų sudarytos galimybės įsivertinti ar jiems mokamas rinkos sąlygas atitinkantis darbo užmokestis, nes šiuo metu Sodra viešai skelbia tik vyrų ir moterų draudžiamąsias pajamas, kurios nėra tapatu darbo užmokesčiui.
Direktyva 2023/970
didelį dėmesį skiria informacijos apie darbo užmokestį sklaidai ir darbuotojo įgalinimui būti pirminiu kontrolės mechanizmu, kuris pats užtikrina, jog jam būtų mokamas teisingas darbo užmokestis, todėl darbdaviams kyla daug pareigų teikiant informaciją tiek darbuotojui tiesiogiai, tiek ir pranešant valstybės institucijoms. Direktyvoje 2023/970
pažymima, jog pranešimų apie darbo užmokestį teikimas turėtų leisti darbdaviams įvertinti ir stebėti savo darbo užmokesčio struktūrą ir politiką, kad jie galėtų proaktyviai laikytis vienodo darbo užmokesčio principo. Pranešimų teikimas ir bendri darbo užmokesčio vertinimai padeda geriau perprasti šališkumą lyčių atžvilgiu, susijusį su darbo užmokesčio struktūromis, ir diskriminaciją darbo užmokesčio srityje bei spręsti tas šališkumo ir diskriminacijos problemas veiksmingai ir sistemingai, o tai naudinga visiems to paties darbdavio įdarbintiems darbuotojams. Be to, pagal lytį suskirstyti duomenys turėtų padėti kompetentingoms valdžios institucijoms, darbuotojų atstovams ir kitiems suinteresuotiesiems subjektams stebėti vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį pagal sektorius (horizontalioji segregacija) ir funkcijas (vertikalioji segregacija). Kai darbuotojų moterų ir darbuotojų vyrų vidutinio darbo užmokesčio už vienodą arba vienodos vertės darbą skirtumai nėra pagrįsti objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais, darbdavys turėtų imtis priemonių nelygybei pašalinti.
Atsižvelgiant į tai, kad Direktyva 2023/970 suteikia galimybę valstybėms narėms duomenis apie darbo užmokestį rinkti per valstybės institucijas ir tokiu būdu palengvinti darbdaviams tenkančią administracinę naštą, socialiniams partneriams buvo pateiktos keturios duomenų rinkimo alternatyvos, iš kurių po svarstymų Darbo santykių komisijoje socialiniai partneriai pasirinko ketvirtąją alternatyvą.
Socialiniams partneriams pasirinkus 4 alternatyvą priimtas sprendimas duomenų rinkimui pasitelkti Sodrą, taip užtikrinant tinkamą Direktyva 2023/970
keliamų tikslų įgyvendinimą, t. y. suteikiant darbuotojams daugiau prieinamos vieningos informacijos apie jų darbo užmokestį ir tos pačios kategorijos darbuotojų vidutinį darbo užmokestį pagal lytį, bei įpareigojant darbdavius teikti Sodros apskaičiuotus išsamius duomenis apie darbo užmokesčio atotrūkį įstaigose. Su darbo laiku susijusi informacija, be Direktyvos 2023/970
tikslų įgyvendinimo, taip pat padės įgyvendinti įsipareigojimus Europos Komisijai pagal Ekonomikos gaivinimo ir atsparumo didinimo priemonės 162 rodiklį dėl darbo laiko statybos sektoriuje deklaravimo. Be to, šie duomenys leis kontrolės institucijoms tiksliau vertinti nedeklaruoto darbo rizikas, identifikuoti įmones, kuriose daug darbuotojų dirba ne visą darbo laiką ar ilgas valandas. Surinkta informacija padės žinoti: kiek yra darbuotojų, dirbančių ne visą darbo laiką; kiek dirba viršvalandinį darbą; kiek darbuotojų dirba visą darbo laiką ir gauna minimalią mėnesinę algą; kiek įmonių/darbuotojų taiko suminę darbo laiko apskaitą; koks yra bendras visų Lietuvos darbuotojų dirbtų valandų skaičius, svarbus ekonominių ir socialinių rodiklių skaičiavimui. Šie duomenys taip pat bus naudingi nagrinėjant prašymus darbo ginčų komisijose ir prisidės prie kitų tikslų įgyvendinimo.
Su socialiniais partneriais kartu nuspręsta, jog visi darbdaviai dalį duomenų teiks vieną kartą ir atnaujins jiems pasikeitus, o dalį duomenų teiks kas mėnesį. Duomenys, kurie bus teikiami vieną kartą ir atnaujinami pasikeitus:
darbuotojai, atliekantys tą patį arba vienodos vertės darbą, sugrupuoti jo darbdavio nešališkai, remiantis DK 140 str. 3 d. nurodytais nediskriminaciniais ir objektyviais lyties požiūriu neutraliais kriterijais ir, kai taikytina, bendradarbiaujant su darbuotojų atstovais. Darbuotojų pareigybės grupė išreiškiama atitinkamu numeriu nurodytu darbovietės ar darbdavio įmonės, įstaigos ar organizacijos darbo apmokėjimo sistemoje );
laiko trukmė, kurią darbuotojas vidutiniškai per savaitę turi dirbti darbdaviui, kad atliktų pareigas pagal darbo sutartį (neskaitant papildomo darbo ir viršvalandžių), numatyta darbo sutartyje. Darbdaviai formoje nurodo sulygtą valandų skaičių per savaitę );
darbo laiko normos paskirstymas per darbo dieną (pamainą), savaitę, mėnesį ar kitą apskaitinį laikotarpį, kuris negali viršyti trijų paeiliui einančių mėnesių. Darbdaviai formoje turės pasirinkti vieną iš šių darbo laiko režimo rūšių: 1) nekintančią darbo dienos (pamainos) trukmę ir darbo dienų per savaitę skaičių; 2) suminę darbo laiko apskaitą, kai viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko norma įvykdoma per apskaitinį laikotarpį; 3) lankstų darbo grafiką, kai darbuotojas privalo darbovietėje būti fiksuotomis darbo dienos (pamainos) valandomis, o kitas tos dienos (pamainos) valandas gali dirbti prieš ar po šių valandų; 4) suskaidytos darbo dienos laiko režimą, kai tą pačią dieną (pamainą) dirbama su pertrauka pailsėti ir pavalgyti, kurios trukmė ilgesnė negu nustatyta maksimali pertraukos pailsėti ir pavalgyti trukmė; 5) individualų darbo laiko režimą
). Duomenys, kurie bus teikiami kas mėnesį:
atlyginimas pinigais ir natūra, apimantis visas darbo užmokesčio sudedamąsias dalis, tiesiogiai darbdavio darbuotojui mokamą pagrindinį darbo užmokestį ir papildomą uždarbį, įskaitant padidintą apmokėjimą už viršvalandinį darbą, darbą naktį, darbą poilsio ir švenčių dienomis ir darbuotojo mokamas valstybinio socialinio draudimo įmokas ir gyventojų pajamų mokestį. Taip pat įskaitomas ir apmokėtas, bet nedirbtas laikas (mokėjimai už kasmetines ir papildomas atostogas, papildomą poilsio laiką tėvams auginantiems vaikus, prastovas ne dėl darbuotojo kaltės ir kitą laiką, tiesiogiai susijusį su darbu), darbo užmokesčio skirtumas dėl jo indeksavimo, pasikeitus pragyvenimo sąlygoms ir pan. Neįskaitoma materialinė pašalpa, ligos išmoka, mokama neatsižvelgiant į finansavimo šaltinį, kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas, išeitinė išmoka ir kitos išmokos, kurių paskirtis kompensacinio pobūdžio
);
papildoma darbo užmokesčio dalis pinigais ir natūra, nustatyta šalių susitarimu ar mokama pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą; priedai už įgytą kvalifikaciją; priemokos už papildomą darbą ar papildomų pareigų ar užduočių vykdymą; pavadavimą ar kt.; premijos ar piniginės išmokos už atliktą darbą, nustatytos šalių susitarimu ar mokamos pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą; premijos ar piniginės išmokos, darbdavio iniciatyva skiriamos paskatinti darbuotoją už gerai atliktą darbą, jo ar įmonės, padalinio ar darbuotojų grupės veiklą ar veiklos rezultatus ar kitais atvejais; mokėjimai už darbą poilsio ir švenčių dienomis, viršvalandinį darbą ir darbą, kai yra nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų, taip pat kai padidinamas darbuotojo darbo mastas
);
faktiškai dirbtas darbo laikas bei nedirbtas, bet tiesiogiai su darbu susijęs ir apmokėtas laikas (kasmetinės atostogos, papildomos atostogos, kai jos apmokamos, papildomas poilsio laikas, papildomas poilsio laikas tėvams, auginantiems vaikus, prastova ir kitas darbo laikas už kurį mokamas bruto (priskaičiuotas) darbo užmokestis ).
Sodra gavusi duomenis iš darbdavių apskaičiuos DK projekte numatytus rodiklius ir juos perduos darbdaviams bei priežiūros institucijoms. Kas mėnesį darbdaviams teikiami apskaičiuotų rodiklių duomenys:
Kas metus darbdaviams teikiami apskaičiuotų rodiklių duomenys:
Apskaičiuotų duomenų rodikliai ( darbo užmokesčio skaidrumo ataskaita ), darbdaviams teikiami priklausomai nuo jų dydžio, atitinkamu periodiškumu: •
vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis ( darbdavio darbuotojoms moterims ir darbuotojams vyrams mokamo vidutinio (valandinio ir metinio) darbo užmokesčio dydžio skirtumas, išreikštas vidutinio vyrų darbo užmokesčio dydžio procentine dalimi );
darbdavio darbuotojoms moterims ir darbuotojams vyrams mokamo vidutinio papildomo darbo užmokesčio dydžio skirtumas, išreikštas vidutinio vyrų papildomo darbo užmokesčio dydžio procentine dalimi );
medianų atotrūkis ( darbdavio darbuotojų moterų ir darbuotojų vyrų darbo užmokesčio dydžio medianų skirtumas, išreikštas darbuotojų vyrų darbo užmokesčio dydžio medianos procentine dalimi ); •
vyrų ir moterų darbo užmokesčio medianų atotrūkis vertinant papildomą darbo užmokestį ( darbdavio darbuotojų moterų ir darbuotojų vyrų papildomo darbo užmokesčio dydžio medianų skirtumas, išreikštas darbuotojų vyrų papildomo darbo užmokesčio dydžio medianos procentine dalimi );
rodiklis, parodantis, kokia procentinė vyrų dalis nuo bendro vyrų skaičiaus toje įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje ir kokia procentinė moterų dalis nuo bendro moterų skaičiaus toje įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje gauna papildomą darbo užmokestį ); •
vyrų ir moterų dalis kiekviename darbo užmokesčio kvartilyje ( tai rodiklis, parodantis, kaip vyrai ir moterys pasiskirstę tarp keturių vienodo dydžio darbuotojų grupių, sudarytų pagal darbo užmokesčio dydį – nuo mažiausiai iki daugiausiai uždirbančių. Jis leidžia įvertinti, kokia dalis vyrų ir moterų patenka į žemiausius ar aukščiausius darbo užmokesčio lygmenis ir taip atskleidžia lyčių pasiskirstymo netolygumus pajamų struktūroje ); •
vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis pagal bazinį darbo užmokestį ir papildomą darbo užmokestį pagal pareigybių grupes ( darbdavio darbuotojoms moterims ir darbuotojams vyrams mokamo vidutinio bazinio darbo užmokesčio dydžio ir vidutinio papildomo darbo užmokesčio skirtumai, išreikšti vidutinio vyrų bazinio darbo užmokesčio dydžio procentine dalimi ir vidutinio vyrų papildomo darbo užmokesčio procentine dalimi ).
Nuo 149 iki 250 apdraustųjų asmenų turintiems darbdaviams šie duomenys pirmą kartą bus pateikiami 2027 m. gegužės 7 d. ir vėliau už kalendorinius metus, kas 3 metus. Darbdaviams, turintiems 250 ir daugiau apdraustųjų asmenų, duomenys pirmą kartą bus pateikiami 2027 m. gegužės 7 d. ir vėliau už kalendorinius metus, kas metus. Darbdaviai iki 100 apdraustųjų asmenų galės sistemoje pažymėti, kad taip pat nori gauti šiuos apskaičiuotų duomenų rodiklius ir tuomet Sodra juos pateiks tokiu dažnumu – pirmą kartą 2031 m. gegužės 7 d. ir vėliau už kalendorinius metus, kas 3 metus. Tie patys terminai galioja ir darbdaviams turintiems nuo 100 iki 149 apdraustųjų asmenų. Rodikliai bus apskaičiuojami už praėjusius kalendorinius metus, už 2026 m. duomenys bus skaičiuojami nuo birželio iki gruodžio mėnesio imtinai, t. y. nuo duomenų rinkimo pradžios datos iki kalendorinių metų pabaigos. Šie rodikliai, išskyrus vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis pagal bazinį darbo užmokestį ir papildomą darbo užmokestį pagal pareigybių grupes, bus skelbiami viešai.
Išimtis dėl kas mėnesinio duomenų teikimo daroma laikinojo įdarbinimo įmonėms , po diskusijų su laikinojo įdarbinimo įmonėmis, suprantant šių darbuotojų darbo specifiką, t. y. atsižvelgiant į tai, kad darbuotojai per mėnesį dažnai dirba pas skirtingus darbo naudotojus, ir duomenų automatinio apskaičiavimo sudėtingumą. Laikinojo įdarbinimo įmonės turės pačios apskaičiuoti duomenų rodiklius ( apie laikinųjų darbuotojų darbo užmokesčio atotrūkį pagal lytį ir kitus rodiklius numatytus DK projekte ), laikantis Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro patvirtintos tvarkos reikalavimų, ir pateikti jas tokiu pačiu periodiškumu, kaip ir darbdaviai, kuriems ataskaitas parengs Sodra.
Preziumuojama, jog šios ataskaitos padės tiek valstybės institucijoms efektyviau stebėti darbo užmokesčio atotrūkio Lietuvoje situaciją, tiek ir patiems darbdaviams patiems užtikrinti tinkamą teisingo apmokėjimo už vienodos vertės darbą principo įgyvendinimą.
Atsižvelgiant į Direktyvos 2023/970 reikalavimus ir Socialinių partnerių pasirinktą 4 alternatyvą, DK projektu siūloma numatyti, jog kiekvienas darbuotojas turėtų teisę bet kuriuo metu darbdavio raštu prašyti ir gauti informaciją apie jo paties
metinį darbo užmokestį, mėnesio vidutinį valandinį ir metų vidutinį valandinį darbo užmokestį, taip pat darbdavio darbuotojų vidutinį metinį darbo užmokestį, mėnesio vidutinį valandinį ir metų vidutinį valandinį darbo užmokestį pagal lytį toje pačioje pareigybių grupėje, kuriai priskirta jo pareigybė
. Darbdaviai šią informaciją kiekvieną mėnesį galės matyti Elektroninėje draudėjų aptarnavimo sistemoje, nes Sodra iš gautų duomenų šiuos rodiklius apskaičiuos automatiškai. Jei iš darbdavio raštu gauta informacija bus netiksli ar neišsami, darbuotojas turės teisę asmeniškai ar per darbuotojų atstovus darbdavio reikalauti pateikti papildomų ir pagrįstų paaiškinimų ir gauti pagrįstą atsakymą. DK projekto 12 str. pildomoje DK 148 str. 5 d. numatoma, kad pirminė informacija darbuotojui turi būti pateikta ne vėliau, kaip per vieną mėnesį nuo darbuotojo prašymo pateikti informaciją, gavimo dienos, o paaiškinimų pateikimo negali trukti ilgiau kaip 2 mėnesius nuo darbuotojo prašymo pateikti pirminę informaciją gavimo dienos, t. y. 2 mėn. yra maksimalus terminas paaiškinimams pateikti, darbdavys ir darbuotojų atstovai gali susitarti dėl detalesnės duomenų pateikimo tvarkos pagal bendrąsias įstatymo taisykles. Siekiant apsaugoti darbuotojus ir spręsti viktimizacijos
[14] baimės, susijusios su vienodo darbo užmokesčio principo taikymu, problemą, darbuotojai turėtų turėti galimybę būti atstovaujami atstovo ar gauti informaciją per valstybės institucijas. Atsižvelgiant į tai, DK projektu siūloma numatyti, jog informacijos apie jo paties metinį darbo užmokestį, mėnesio vidutinį valandinį ir metų vidutinį valandinį darbo užmokestį, taip pat darbdavio darbuotojų vidutinį metinį darbo užmokestį, mėnesio vidutinį valandinį ir metų vidutinį valandinį darbo užmokestį pagal lytį toje pačioje pareigybių grupėje, kuriai priskirta jo pareigybė
darbuotojas taip pat galėtų prašyti ir per valstybės institucijas, t. y. teikti prašymą VDI arba LGKT. VDI ar LGKT gavusi prašomus duomenis iš Sodros pagal duomenų teikimo sutartis arba iš darbdavio, laikinųjų darbuotojų atveju, perduotų juos darbuotojui. Darbdaviai privalės kasmet darbuotojus informuoti apie jų teisę gauti šią informaciją tiesiogiai, per darbuotojų atstovus ar per valstybės institucijas. Be to, darbdaviai visada galės savo iniciatyva nuspręsti teikti tokią informaciją visiems darbuotojams pasirinktu periodiškumu pagal pasitvirtintą vidinę tvarką, kad darbuotojams nereikėtų šios informacijos prašyti individualiai.
Taip pat DK projekte numatoma galimybė darbuotojams, kurių pareigybių grupėje yra nedidelis kiekis darbuotojų, dėl ko atskleidžiant jam jo pareigybių grupės vyrų ir moterų darbo užmokesčio vidurkius susidarytų sąlygos identifikuoti konkretaus darbuotojo darbo užmokestį, susižinoti ar jo pareigybių grupėje yra pastebimas bent 5 procentų darbo užmokesčio skirtumas tarp lyčių per darbuotojų atstovus, VDI ar LGKT, t. y. darbuotojų atstovai, VDI, LGKT
išnagrinėję pateiktą informaciją, informuoja darbuotoją, jeigu nustatomas bent 5 procentų vidutinio darbo užmokesčio dydžio skirtumas toje pareigybių grupėje. Esant bent 5 procentų skirtumui, darbuotojų atstovai, VDI arba LGKT konsultuoja darbuotojus dėl galimybės kreiptis į darbdavį tiesiogiai ar per darbuotojų atstovus gauti paaiškinimus dėl tokio skirtumo ir nesant objektyvių lyčiai neutralių kriterijų tokiam skirtumui pagrįsti – dėl galimo kreipimosi į darbo ginčus nagrinėjančius organus dėl savo teisių gynimo. Darbuotojas informuojamas apie pareigos už tokį patį ar vienodos vertės darbą mokėti vienodą darbo užmokestį vykdymą neatskleidžiant faktinio pavienių tokį patį ar vienodos vertės darbą atliekančių darbuotojų darbo užmokesčio dydžių.
Darbdaviai savo darbuotojams turės pateikti Sodros jiems pateiktus apskaičiuotų rodiklių duomenis ( darbo užmokesčio skaidrumo ataskaitoje nurodytus visus rodiklius ), bei VDI ar LGKT, jeigu institucijos šių duomenų paprašys. Taip pat pateikti papildomus paaiškinimus į darbuotojams kylančius klausimus.
Bendras darbo užmokesčio vertinimas. DK projektu siūloma: Bendri darbo užmokesčio vertinimai turėtų paskatinti peržiūrėti ir pakeisti darbo užmokesčio struktūras 100 arba daugiau darbuotojų turinčiose organizacijose, kuriose pastebėta darbo užmokesčio nelygybė.
DK projektu siūloma, jog bendras darbo užmokesčio vertinimas turėtų būti atliekamas, jei darbdaviai ir atitinkami darbuotojų atstovai nesutinka, kad atitinkamos kategorijos darbuotojų moterų ir darbuotojų vyrų vidutinio darbo užmokesčio atotrūkio 5 procentų ir didesnis skirtumas gali būti pagrįstas objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais, jei darbdavys tokio pagrindimo nepateikia arba jei darbdavys per šešis mėnesius nuo iš Sodros gauto pranešimo apie darbo užmokesčio atotrūkį gavimo dienos neištaisė tokio darbo užmokesčio dydžio skirtumo. Bendrą darbo užmokesčio vertinimą turėtų atlikti darbdaviai, bendradarbiaudami su darbuotojų atstovais. Bendrojo darbo užmokesčio vertinimo ataskaita turėtų būti pateikiama darbuotojams, darbuotojų atstovams ir VDI.
Bendri darbo užmokesčio vertinimai turėtų padėti per pagrįstą laikotarpį panaikinti diskriminaciją dėl lyties darbo užmokesčio srityje priimant taisomąsias priemones. Bendro darbo užmokesčio vertinimo esminis tikslas yra nustatyti ir ištaisyti darbuotojų moterų ir darbuotojų vyrų darbo užmokesčio skirtumus, kurie nėra pagrįsti objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais, bei nesudaryti prielaidų tokiems skirtumams atsirasti, detali bendrojo darbo užmokesčio vertinimo atlikimo tvarka bus nustatoma poįstatyminiu teisės aktu, kuris bus derinamas su socialiniais partneriais.
Sankcijos. DK ir ANK projektais siūloma: Direktyvoje 2023/970
nurodoma, jog valstybės narės turėtų numatyti veiksmingas, proporcingas ir atgrasomas sankcijas už nacionalinių nuostatų, priimtų pagal Direktyvą 2023/970 , arba nacionalinių nuostatų, jau galiojusių Direktyvos 2023/970 įsigaliojimo dieną, ir susijusių su teise į vienodą darbo užmokestį, pažeidimus. VDI pateiktais duomenimis darbo užmokesčio apskaičiavimo ir mokėjimo tvarkos pažeidimų skaičius yra sparčiai augantis, už 2025 m. (tik už pusę metų) jau yra tiek pažeidimų, kiek per beveik visus 2023 m., o tai rodo, jog sankcijos yra mažos ir neatgrasančios. 2023
2024
2025 01-06 pagal ANK 99 str. 1 dalį (DU apskaičiavimo ir mokėjimo tvarkos pažeidimai)125170116 pagal ANK 99 str. 2 dalį (šio str. 1 d. numatytas AN, padarytas pakartotinai)752
pagal ANK 99 str. 3 dalį (tyčiniai DU apskaičiavimo ir mokėjimo tvarkos pažeidimai arba DU, neįtraukto į apskaitos dokumentus, išmokėjimas)620
Atsižvelgiant į tai ANK projektu siūloma numatyti baudas ir už darbo užmokesčio nustatymo tvarkos pažeidimus, kurios siektų nuo penkių šimtų iki vieno tūkstančio keturių šimtų penkiasdešimt eurų, o už pakartotinį nuo vieno tūkstančio keturių šimtų penkiasdešimt iki trijų tūkstančių eurų. Taip pat siūloma numatyti, jog DK nurodytos informacijos apie darbuotojų darbo užmokestį nepateikimas darbuotojams, darbuotojų atstovams, VDI, Sodrai, LGKT užtraukia baudą darbdaviams ar kitiems atsakingiems asmenims nuo keturių šimtų šešiasdešimt iki septynių šimtų eurų, pakartotinis pažeidimas nuo septynių šimtų iki vieno tūkstančio keturių šimtų eurų. Sankcijų dydžiai peržiūrėti atsižvelgiant į galiojančias ANK sankcijas už sunkesnius darbo teisės pažeidimus ir panašius pažeidimus.
Ginčas ir teisių ginimo procesas Direktyvoje 2023/970 akcentuojama, jog bylinėjimosi išlaidos labai atgraso diskriminacijos dėl lyties darbo užmokesčio srityje aukas nuo ieškinių dėl įtariamų jų teisės į vienodą darbo užmokestį pažeidimų teikimo, todėl neužtikrinama pakankama darbuotojų apsauga ir neužtikrinamas pakankamas teisės į vienodą darbo užmokestį taikymas. Siekdamos pašalinti tą esminę procesinę kliūtį teisingumui, valstybės narės turėtų užtikrinti nacionaliniams teismams galimybę įvertinti, ar pralaimėjęs ieškovas turėjo pagrįstų priežasčių pareikšti ieškinį, ir, jei taip, ar iš to ieškovo turėtų būti nereikalaujama padengti bylinėjimosi išlaidų. Tai visų pirma turėtų būti taikoma tais atvejais, kai bylą laimėjęs atsakovas nesilaikė nustatytų darbo užmokesčio skaidrumo pareigų. Atsižvelgiant į tai DK projektu siūloma numatyti, kad
teismas gali nukrypti nuo Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekse nustatytų bylinėjimosi išlaidų paskirstymo taisyklių bylose, susijusiose su ieškiniu dėl diskriminacijos darbo užmokesčio srityje, atsižvelgdamas į tai, ar šalių procesinis elgesys buvo tinkamas, ir įvertindamas priežastis, dėl kurių susidarė bylinėjimosi išlaidos. Šalies procesinis elgesys laikomas tinkamu, jeigu ji sąžiningai naudojosi procesinėmis teisėmis ir sąžiningai atliko procesines pareigas .
DK projektu siūlomas teismo diskrecijos mechanizmas – atleisti darbuotoją nuo bylinėjimosi išlaidų padengimo, jei jis turėjo objektyvių pagrindų kreiptis į teismą – yra ypač svarbus praktinei vienodo darbo užmokesčio principo apsaugai stiprinti. Toks sprendimas taip pat sudaro prielaidas darbdaviams laikytis darbo užmokesčio skaidrumo pareigų, nes priešingu atveju jie rizikuoja ne tik reputaciniais nuostoliais, bet ir finansine atsakomybe dėl padidėjusio bylinėjimosi masto. [15] Direktyvoje 2023/970
nustatyta, kad kompensacija už diskriminaciją dėl lyties darbo užmokesčio srityje turi padengti visus darbuotojo patirtus nuostolius – visą nesumokėtą darbo užmokestį ir susijusias premijas ar mokėjimus natūra, taip pat kompensuoti prarastas galimybes, pavyzdžiui, galimybę gauti tam tikras išmokas priklausomai nuo atlyginimo dydžio, ir neturtinę žalą, pavyzdžiui, stresą dėl atlikto darbo nepakankamo įvertinimo. Valstybės narės neturėtų nustatyti iš anksto apibrėžtų viršutinių ribų, kurios ribotų realų žalos atlyginimą.
Atsižvelgiant į šiuos reikalavimus, siūloma atsisakyti DK 147 str. nustatyto šešių mėnesių netesybų ribojimo. Europos Sąjungos Teisingumo Teismas nuosekliai pabrėžia, kad iš anksto nustatytos kompensacijos „lubos“ prieštarauja veiksmingos teisinės gynybos principui. Byloje Marschall (C-271/91) [16] konstatuota, kad žalos atlyginimas „negali būti ribojamas iš anksto nustatyta maksimalia riba“. Byloje Draehmpaehl (C-180/95) [17] Teisingumo Teismas nurodė, kad tokios ribos „neužtikrina realios ir veiksmingos teisinės apsaugos“, o sprendime Kenny (C-427/11) [18] pabrėžė, jog kompensacija negali būti simbolinė. Jau ankstesnėje byloje Von Colson (C-14/83) [19]
įtvirtinta, kad sankcijos turi turėti realų atgrasomąjį poveikį ir užtikrinti visą patirtos žalos atlyginimą. Fiksuota šešių mėnesių riba neatitinka šių standartų, nes sudaro prielaidas, jog dėl ilgesnio atsiskaitymo uždelsimo reali žala viršis įstatyme nustatytą maksimalų kompensacijos dydį, ir taip apribos darbuotojo teisę į veiksmingą gynybą.
Todėl siūlomas ribojimo atsisakymas yra būtinas siekiant nacionalinį reguliavimą suderinti su Europos Sąjungos teisės reikalavimu užtikrinti visapusišką, proporcingą ir realią kompensaciją visais darbo santykių atvejais, o ne tik Direktyvos 2023/970
reguliavimo srityje. Kartu numatoma, kad netesybos ir delspinigiai būtų taikomi ir tais atvejais, kai nustatomas vienodo darbo užmokesčio principo pažeidimas, užtikrinant visapusišką darbuotojo teisių apsaugą. Darbo santykiams tęsiantis būtų taikoma 1 dalis (delspinigiai), o darbo santykių nutraukimo atveju – 2 dalis (netesybos). Be to nustatomas visiškas žalos atlyginimas darbuotojams patyrusiems žalą dėl diskriminacijos dėl lyties darbo užmokesčio srityje kartu nurodant ir žalos atlyginimo privalomumą, kai netinkamo dydžio darbo užmokesčio mokėjimas dėl lyties yra tik elementas daugialypės diskriminacijos bylose. Svarbu pabrėžti, kad delspinigiai (darbo santykiams tęsiantis) ir netesybos (pasibaigus darbo santykiams) nėra žalos atlyginimo pakaitalas, jie papildomai užtikrina teisių apsaugą ir motyvuoja darbdavį tinkamai vykdyti pareigą. Praktikoje siekiama, jog darbuotojas gautų tiek visišką kompensaciją už patirtą žalą, tiek – netesybų ar delspinigių dydžio sankcijas už pavėluotą ar netinkamą atsiskaitymą, taip užtikrinant tinkamą ir visapusišką darbuotojo teisių apsaugą.
Viešasis sektorius. Siūlomi pakeitimai: Atsižvelgiant į Direktyvoje 2023/970 keliamus reikalavimus darbo apmokėjimo sistemoms ir siekiant numatyti vienodus reikalavimus viešojo ir privataus sektoriaus darbuotojų darbo apmokėjimo sistemoms BIDU ir VĮVDDAĮ projektuose numatoma, jog darbuotojų pareigybės darbo apmokėjimo sistemoje turi būti skirstomos į pareigybių grupes (pakopas) pagal objektyvius ir lyties požiūriu neutralius kriterijus, kurie turi apimti įgūdžius, įskaitant įgūdžius susijusius su bendravimo, bendradarbiavimo įgūdžiais, konfliktų sprendimu, gebėjimu dirbti su kitais žmonėmis ir svarbius atliekant darbo funkciją, kvalifikaciją, pastangas, atsakomybę, darbo sąlygas ir, jei tikslinga, kitus svarbius kriterijus.
Pareigybės, kurioms priskirtas toks pats ar vienodos vertės darbas (suprantamas taip, kaip apibrėžta DK), priskiriamos tai pačiai pareigybių grupei.
Darbo apmokėjimo sistemoje, atsižvelgiant į šio įstatymo ir DK nuostatas, pagal objektyvius ir lyties požiūriu neutralius kriterijus (darbo patirtį, išsilavinimą, veiklos sudėtingumą, atsakomybės ir savarankiškumo lygį, papildomų įgūdžių ar žinių, svarbių einamoms pareigoms, turėjimą, darbo sąlygas ar kitus kriterijus), nustatomi kiekvienos pareigybių grupės arba pareigybės pareigybių pareiginės algos koeficientų dydžiai ir jų intervalai (minimali ir maksimali intervalų riba), taip pat priemokų dydžiai ir jų skyrimo tvarka, kintamosios dalies dydžiai ir jos skyrimo tvarka (jeigu tokia darbo užmokesčio sudedamoji dalis yra numatyta), piniginių išmokų dydžiai, skyrimo atvejai (už atliktą darbą ar siekiant paskatinti) ir tvarka, darbo užmokesčio didinimo kriterijai ir tvarka.
VTĮ projekte detalizuojami valstybės tarnautojų pareiginės algos nustatymo kriterijai, t. y. (įgūdžiai (įskaitant įgūdžius, susijusius su bendravimo, bendradarbiavimo įgūdžiais, konfliktų sprendimu, gebėjimu dirbti su kitais žmonėmis ir svarbius atliekant darbo funkciją), pastangos (fizinių, protinių ir emocinių resursų kiekis, reikalingas valstybės tarnautojo pareigybės užduotims atlikti), darbo patirtis, veiklos sudėtingumas, atsakomybės lygis, papildomų įgūdžių ar žinių, svarbių einamoms pareigoms, turėjimas, darbo sąlygos (darbo aplinka, intensyvumas, rizika, fiziniai
ir psichologiniai veiksniai) ir, jei tikslinga, kiti objektyvūs, lyties požiūriu neutralūs kriterijai). Taip pat numatoma, jog darbo apmokėjimo sistemoje gali būti numatomos papildomos skatinimo ir socialinės garantijos, nenustatytos VTĮ ar kituose įstatymuose. Taip pat siekiant užtikrinti, jog Lietuvos Respublikos viešųjų įstaigų įstatyme kolegialiam valdymo organui (valdybai) nustatytos teisės būtų užtikrinamos ir
,
projekte siūloma numatyti, jog viešosios įstaigos vadovo pareiginę algą (nustatyti), papildomą darbo užmokesčio dalį, premijas ir priemokas gali skirti kolegialus valdymo organas (valdyba), jeigu jam yra pavedama tokia funkcija. Taip pat siekiant teisinio aiškumo VĮVDDAĮ projekte siūloma numatyti, jog viešosios įstaigos vadovo
papildoma darbo užmokesčio dalis negali viršyti 30 procentų viešosios įstaigos vadovui praėjusiais finansiniais metais paskirtos, o ne išmokėtos pareiginės algos sumos ir turi būti išmokama per mėnesį nuo viešosios įstaigos metinių finansinių ataskaitų rinkinio patvirtinimo dienos. Taip pat atliekami kiti techninio pobūdžio pakeitimai, kuriais siekiant teisinio aiškumo suvienodinamos įstatymuose naudojamos sąvokos.
5. Numatomo teisinio reguliavimo poveikio vertinimo rezultatai, galimos neigiamos priimtų Įstatymų pasekmės ir kokių priemonių reikėtų imtis, kad tokių pasekmių būtų išvengta. Bus įgyvendintos Direktyvos 2023/970 (kurios įgyvendinimas numatytas iki
nuostatos, taip pat Dvidešimtosios Vyriausybės programos 452 punktas ir Dvidešimtosios Vyriausybės programos nuostatų įgyvendinimo plano 2.2.3 punktas – „Įtvirtinti darbo užmokesčio skaidrumo mechanizmą, siekiant užtikrinti vienodą vyrų ir moterų darbo užmokestį už vienodą ar vienodos vertės darbą“ (2026 m. II ketv.).
6. Galima priimtų įstatymų įtaka kriminogeninei situacijai, korupcijai. Pagal gautas antikorupcinio vertinimo pažymas įstatymų priėmimas kriminogeninei situacijai ir korupcijai įtakos neturės.
7. Galima priimtų įstatymų įtaka verslo sąlygoms ir jo plėtrai. Projektai prisidės prie skaidresnės darbo rinkos kūrimo.8 . Ar Įstatymų projektai neprieštarauja strateginio lygmens planavimo dokumentams.
Įstatymų projektai neprieštarauja strateginio lygmens planavimo dokumentams.
9. Įstatymų inkorporavimas į teisinę sistemą, kokius teisės aktus būtina priimti, kokius galiojančius teisės aktus reikia pakeisti ar pripažinti netekusiais galios. Kartu su DK projektu teikiami ANK, BIDU, VTĮ,
projektai.
10. Įstatymų projektų atitiktis Valstybinės kalbos, Teisėkūros pagrindų įstatymų reikalavimams, sąvokų ir terminų įvertinimas. Įstatymų projektai atitinka Lietuvos Respublikos valstybinės kalbos, Teisėkūros pagrindų įstatymų reikalavimus.
11. Įstatymų projektų atitiktis Žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių apsaugos konvencijos nuostatoms ir Europos Sąjungos teisei.
Įstatymų projektai neprieštarauja Žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių apsaugos konvencijos nuostatoms ir Europos Sąjungos teisei.
12. Įstatymų įgyvendinimui reikalingi įgyvendinamieji teisės aktai, juos priimti turintys subjektai. Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras iki 2026 m. birželio 6 d. turės priimti:
•
įsakymą „Dėl Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 2009 m. gegužės 12 d. įsakymo Nr. A1-316 „Dėl Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos nuostatų patvirtinimo“ pakeitimo“. Lietuvos Respublikos Vyriausybė turės iki 2026 m. birželio 6 d. priimti nutarimą „Dėl Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2023 m. lapkričio 8 d. nutarimo Nr. 857 „Dėl Darbo apmokėjimo sistemos nustatymo rekomendacijų patvirtinimo“ pakeitimo“ (rengs Lietuvos Respublikos vidaus reikalų ministerija kartu su SADM).
13. Kiek valstybės, savivaldybių biudžetų ir kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų prireiks įstatymams įgyvendinti, ar bus galima sutaupyti. 2026 m. projektams įgyvendinti iš valstybės biudžeto reikės:
14. Įstatymų projektų rengimo metu gauti specialistų vertinimai ir išvados. Rengiant Įstatymų projektus buvo gautos socialinių partnerių, LGKT, VDI, Sodros specialistų, Valstybės duomenų agentūros, Lietuvos įdarbinimo įmonių asociacijos atstovų pastabos ir rekomendacijos, į kurias buvo atsižvelgta.
15. Reikšminiai žodžiai, kurių reikia šiems Įstatymų projektams įtraukti į kompiuterinę paieškos sistemą, įskaitant Europos žodyno „Eurovoc“ terminus, temas bei sritis.
Reikšminiai Įstatymų žodžiai, kurių reikia Įstatymų projektams įtraukti į kompiuterinę paieškos sistemą, įskaitant reikšminius žodžius pagal „Europos žodyną“ ( Eurovoc ), yra „darbuotojas“, „lygios teisės“, „darbo apmokėjimo sistema“, „vienodos vertės darbas“.
16. Kiti, iniciatorių nuomone, reikalingi pagrindimai ir paaiškinimai.
Dėl Projektų nuostatų įgyvendinimo ūkio subjektams tenkanti administracinė našta ir prisitaikymo prie reguliavimo išlaidos yra 14 mln. Eur. Pažymėtina, jog Sodra savo 2025-2028 metų veiklos strategijoje yra numačiusi ilgalaikėje perspektyvoje mažinti administracinę naštą tenkančią verslui teikiant duomenis, t. y. apjungiant duomenų teikimo formas ( Strateginiai uždaviniai: 1. Automatizuoti veiklos procesus: 1.1. Užtikrinti duomenų kokybę bei sudaryti prielaidas jų atkartojamumui. ).
Projektų tinkamam įgyvendinimui jau yra prasidėję parengiamieji darbai, t. y. VDI kartu su SADM parengė ir viešai paskelbė Darbo apmokėjimo sistemos kūrimo ir peržiūrėjimo rekomendacijas [20]
, planuoja organizuoti viešus mokymus darbuotojams ir darbdaviams, VDI kartus su LGKT, Viešojo valdymo agentūra, LGKT ir SADM ruošia dažnai užduodamų klausimų atmintinę. Sodra jau pradėjo pasirengimą būsimam duomenų rinkimui, ruošia duomenų rinkimo formas, ruošiasi sistemos pritaikymui. Lietuvos Respublikos valstybės kontrolės įstatymo Nr. I-907 28 straipsnio pakeitimo įstatymo (toliau – VK projektas) ir Lietuvos Respublikos krašto apsaugos sistemos organizavimo ir karo tarnybos įstatymo Nr. VIII-723 21 straipsnio pakeitimo įstatymo (toliau – KAS projektas) projektų atsisakyta, įvertinus, jog jie yra suderinti su Direktyvos 2023/970
nuostatomis, t. y. kariams yra taikomas specifinis statusas, jiems įstatyme pagal objektyvius ir lyčiai neutralius kriterijus yra nustatyti konkretūs pareiginės algos dydžiai. Lietuvos Respublikos Valstybės kontrolės įstatymo 19 straipsnio 4 dalyje numatyta, jog valstybės kontrolės darbuotojų darbo santykius nustato Darbo kodeksas, šis ir kiti darbo santykius reglamentuojantys teisės aktai. Valstybės kontrolieriui ir jo pavaduotojams darbo santykius ir socialines garantijas reglamentuojantys įstatymai ir kiti teisės aktai taikomi tiek, kiek jų statuso ir socialinių garantijų nereglamentuoja šis įstatymas. Valstybės kontrolės įstatymo 28 straipsnio 7 dalyje nurodomi pareiginės algos pastoviosios dalies nustatymo kriterijai (žinojimo ir žinių sudėtingumas, problemų sprendimas, veiklos sudėtingumas, darbo krūvis, atsakomybės lygis, papildomų įgūdžių ar svarbių einamoms pareigoms gebėjimų turėjimas ir pan.). Atsižvelgiant į šį teisinį reguliavimą valstybės kontrolės darbuotojams yra taikomos visos DK projekte numatytos teisės ir pareigos, įskaitant ir pareigybių grupavimui taikomus kriterijus, bei taikomi Valstybės kontrolės įstatyme numatyti pareiginės algos pastoviosios dalies nustatymo kriterijai, kurie neprieštarauja DK projekto nuostatoms.
Vyriausybė Lietuvos Respublikos Seimui yra pateikusi Lietuvos Respublikos darbo kodekso 33, 36, 40, 41, 49, 52, 58, 59, 60, 112, 113, 118, 127, 133, 134, 140, 146, 147, 156, 166, 175, 181, 192, 193, 194, 197, 210, 211, 217, 236, 237, 244, 245, 247, 250, 251, 252 ir 253 straipsnių pakeitimo įstatymo projektą (Nr.
XVP-1231 ) , kuriame keičiama DK 147 straipsnio 1 dalis ir 197 straipsnio 1 dalis. Į tai turėtų būti atsižvelgta svarstant šiuos pakeitimus Seime (įvertinant jų turinį ir tai, kad siūlomos skirtingos šių projektų (ar jų straipsnių) įsigaliojimo datos). [1]
„COMMISSION STAFF WORKING DOCUMENT – Executive Summary of the Evaluation of the relevant provisions in Directive 2006/54/EC implementing the Treaty principle on 'equal pay for equal work or work of equal value', parengtas Europos Komisijos, paskelbtas 2020 m. kovo 5 d.
[2] Grimshaw, D., & Rubery, J. (2015). The motherhood pay gap: A review of the issues, theory and international evidence . Geneva: International Labour Organization. [3]
Negotiating our way up: Collective bargaining in a changing world of work . OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/1e4f04bf-en [4]
Pay transparency tools to close the gender wage gap . OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/eba5b91d-en [5]
International Labour Organization (ILO). (2018). Promoting equity: Gender-neutral job evaluation for equal pay . Geneva: ILO. [6] Numhauser-Henning, A., & Rönnmar, M. (2015). Age discrimination and labour law: Comparative and conceptual perspectives in the EU and beyond . [7] Rubery, J., & Koukiadaki, A. (2016). Closing the gender pay gap: A review of the issues, policy mechanisms and international evidence.
ILO Working Paper . Geneva: International Labour Organization. [8] Valstybės duomenų agentūra. (2023). Lietuvos statistikos metraštis 2023 . Vilnius: VDA. [9] Lietuvos švietimo taryba. (2022). Mokytojo profesijos patrauklumo ataskaita . Vilnius: Lietuvos švietimo taryba. [10]
International Labour Organization (ILO). (2018). Promoting equity: Gender-neutral job evaluation for equal pay . Geneva: ILO. [11] Europos Sąjungos Teisingumo Teismas. Case C-127/92, Enderby v. Frenchay Health Authority
[12]
Pay transparency tools to close the gender wage gap . OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/eba5b91d-en [13] Metodinės rekomendacijos.pdf [14] Viktimizacija - bet koks priešiškas elgesys, įskaitant atleidimą iš darbo, pateikus skundą, nevienodo požiūrio darbe atvejais. [15]
Pay transparency tools to close the gender wage gap . OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/eba5b91d-en [16]
Europos Sąjungos Teisingumo Teismas, Marschall prieš Land Nordrhein-Westfalen, byla C-271/91, 1993 m. kovo 2 d., EU:C:1993:68. [17] Europos Sąjungos Teisingumo Teismas, Draehmpaehl prieš Urania Immobilienservice OHG, byla C-180/95, 1997 m. gegužės 22 d., EU:C:1997:208. [18] Europos Sąjungos Teisingumo Teismas, Kenny ir kt. prieš Minister for Justice, Equality and Law Reform, byla C-427/11, 2013 m. birželio 18 d., EU:C:2013:122. [19] Europos Sąjungos Teisingumo Teismas, Von Colson ir Kamann prieš Land Nordrhein-Westfalen, byla C-14/83, 1984 m. balandžio 10 d., EU:C:1984:153. [20] 2026-02-02 Rekomendacijos dėl paygap.pdf